績效導向，新一波人才戰局開打?! - Chip123 科技應用創新平台

員工分紅費用化是大勢所趨。去年美國企業股票獎酬全面費用化，ＩＢＭ、奇異、微軟已不發選擇權。人力顧問公司調查顯示，變革前後員工股票選擇權市值少了六成，高科技員工人人有獎的年代，已經結束。8 A4 n/ o7 e# f) i6 }% n
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有別於過去只以財報附註顯示，去年六月十五日，美國修正版會計準則公報一二三號實施，美國公司強制規範認股選擇權必須費用化。制度變化前後，資誠與惠悅人力顧問公司兩份報告均顯示，費用化已使員工股票分紅大幅縮水，這樣的變化未來將發生在台灣。: e$ } c' i: {+ J. n
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惠悅2006高階經理人薪資調查報告顯示，與2001年尚未費用化時相比，2004年七百一十八家美國大型企業股票選擇權價值下降六十％。股東稀釋比率由2001年2.8％，降到1.77％，稀釋幅度下跌四十％。股東稀釋比率是指員工選擇權股數，除以企業在外流通股數，這項比率越高表示慷股東之慨的情況越嚴重。6 }: O" ?! \: |* q' ]2 k
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資誠人力顧問公司調查，全球二十七國，超過一千家大企業的結果顯示，因應員工認股選擇權費用化，五成六公司雖然繼續發選擇權，但將縮減張數。只有一成企業，表達將跟過去發得一樣多。「未來像股票選擇權、員工分紅配股等股票獎酬還是主要工具，只是給付水準將限縮，制度會更複雜，越來越績效導向，」資誠執行董事林瓊瀛說。2 C3 t+ @) t: R2 V+ Y7 B2 R: f# L

8 Q2 k: m( j2 r由於整體股票獎酬減少，惠悅人力顧問公司副總李彥興說，在歐美股票獎酬只會來做高階經理人的長期報酬。不像過去，只要股價當年度表現好，當年度就能拿到股票獎酬，變成短期紅利，愈來愈多歐美企業的股票獎酬，要求與長期績效連結。年度紅利就直接發現金。1 i9 r1 r1 {) D' _' ]4 P
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以微軟為例，微軟已全面停發認股選擇權，而採限制性股票。限制性股票規定必須一定期限，才能取得所有權。而ＩＢＭ前年開始，也把選擇權執行門檻拉高，股價必須高於發行價格一○％以上才能執行，高階主管取得股票後必須持有三年。3 P. ~5 O% m3 s! T, m7 s8 y$ D; j
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比台灣早一步的費用化，讓歐美企業提早進入不再通通有獎，更績效導向的薪資體系，可以預見的趨勢中，台灣高科技產業將進入新一波人才戰局。