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標題:
你是我見過素質最差的工程師
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作者:
jiming
時間:
2007-5-10 08:57 AM
標題:
你是我見過素質最差的工程師
哪位有碰過類似的情況? 大家都是如何度過的?
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留才三步曲 文/鄭秀慧
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http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=27&op=4
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阿發在Design house窩 了四年，從老闆說：「你是我見過素質最差的工程師」熬成公司裡電路設計的第一把交椅，目前公司量產的產品幾乎都由他負責。相似的案子愈接愈多，阿發幾乎以 廠為家。跟老闆溝通專案負責人員的調配，老闆卻說：「我只相信你的能力」，並補個幾句「將來公司上市，股票、升遷一定不會少你！」的口頭激勵，再加上健康 每況愈下，阿發進入了工作倦怠期，離職的情緒在心中醞釀！面對員工的倦勤，阿發的老闆該怎麼做呢？
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每位人員的離職，背後都意味著高昂的代價：智慧資產的流失、企業客戶外流風險、徵聘和訓練遞補員工所投入的成本、及對組織士氣造成的負面影響。從企業的角度而言，為了降低離職成本，挽留有價值的人才，是必要的！
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留才第一步：篩選「有價值的」人才。
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有價值的人才是指具有：語言力、財務力、問題解決力、創造力、溝通力、整合力等才能的人才。簡單的說，就是可以協助老闆解決問題的員工。
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留才第二步： 了解人員倦勤、不滿的原因，給予回應並加以輔導。一般人最希望從工作中得到下列三件事：
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公平：獲得應有的薪資福利。薪資，對當事人而言代表著對公司的貢獻程度；就公司而言，代表著公司對人才所認定的價值。讓員工的努力與績效適切地反映在報酬上，才能維持績效與留住重要的人才。
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成就感：對公司以及自己的工作感到驕傲。日復一日重覆進行類似或完全相同的工作，難免會使人員對工作性質感到疲乏，此時可嘗試擴大化或豐富化工作內容，增加工作的挑戰性及參與決策的機會。並配合相關的教育訓練、在職進修，協助人員接受新挑戰，獲得工作上的滿足感。
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朋友：與工作夥伴相處愉快。與員工共創優良的工作環境，關心員工的生活，定期舉辦活動或旅遊，拉進員工、員工眷屬對企業的認同，建立「We are family」的氣氛。
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留才第三步：疑人不用，用人不疑。
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以「利」留人後，如果不能走出「難保他們將來不會因更高的薪酬而出走」的想法，那就祝福他們的選擇，不強留。畢竟，人情留一線，日後才好相見！
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留才的重點在誠意，重視、了解員工的需求，願意為員工的前程著想，才能留住重要的人才！
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