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8不能認清自己1 M0 Z/ |4 F9 i; e
我們都知道,不是一個好的技術人員就適合當經理,可惜當事人未必這麼以為,即使他真管很不好,別人都覺得,他自己卻未必這樣覺得,這時候,換人他就會離職,不換人就得由著他糟蹋團隊,這時候才真的難。很多培訓上說,建立雙軌道晉升機制,讓資深技術人員可以享受經理的待遇,說這話的人不知道是哪學校畢業的,按我的實踐體會,就是有很多的技術人員不追求錢,就是想要權管管人。人想要什麼,他越沒有的越想要,所以真正平淡對待管理職位的,反而是些很有管理天賦的人,他們在任何場合都是組織者,就有經常享受管理組織的機會和心理感受,對辦公室的經理崗位反而看淡,不適合作管理的人,在非正式組織中不能脫穎而出,恰恰追求這一點。
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不適合當經理,又不能認清和說服自己,在這個公司得不到,那個公司給個title,就跳了。解決辦法就是對這類專家得玩點政治手腕,誰讓他沒自知之明,你也不能啟齒呢。具體辦法嘛,很多很多,私下交流吧,萬一本文被這類專家看到,你的技巧被看穿,反而適得其反,對你的工作不好。
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- n! z! n: t, Q0 |" D& m: z7 M4 x9沒原因,就是想跳. k2 F: u! j: L- q) ~2 y/ d
這是一類人的特徵,沒有原因,就像吉普賽人,他們的思維活躍,聰明,在社會上是很好的朋友,可就是在一個機構裡呆不住。沒好的解決辦法,這類人就是自己做老闆都容易煩。乾脆就放棄算了。這類人的特徵是喜歡一個人旅遊,工作能力較強,喜歡被安排“黑盒子”的任務。3 U/ x( r+ Z* E: d% c7 u" O( g
, m) Y2 K. m" x6 z$ X10對未來的憂慮
4 t) c7 N+ F$ m# \; p+ o D而對於企業的個體來說,人的精力和體力都是有限的,如果把最黃金的年華給了企業,而後半輩子卻得不到保障,則每個個體無論如何是不能安心工作的。這種情況對企業較資深的老人和高級職位者比較常見,天花板也碰到了,生計問題也解決完了,未來自己怎麼辦,這些人一般比較有追求,有獨立的經營能力,曾經和一位高管交流過,“技術人員或銷售人員一旦考慮戰略問題,那離獨立的時間就不遠了”。5 _4 } }6 Z% h0 C( w7 P
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這個現象比較普遍,怎麼解決我也不知道,有些企業給期權,金手銬一拴,有些企業投資參股,是人才的企業成為公司的左膀右臂,上下游優質資源而不至於成為競爭對手,也有的設置絆子打壓,有的用保密協議旁敲側擊… …7 Y9 z3 H( `7 b( T
& {, R) `3 e* s3 v, O1 ^解決之道是給股份,但也難解決,畢竟股份給少了,他們也沒興趣,給多了人多也麻煩,我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動的機制,讓每一個人都不是公司這個大廈的頂樑柱,但這樣人力成本會高些。也有些出賣智慧的公司採取“合夥人”制,搞連鎖的採取特許加盟,都是有效結盟,籠絡核心資源的方式,我沒研究好,不敢亂發言了。' z9 b4 _# e( Q$ {! ?
3 R. B' j8 ]* o4 _% V以上離職原因在技術人員中比較多見,尤其有些因素是有爭議的,是不同於別人的看法,我不敢確定這是真理,雖然我有技術人員的實際體驗感覺,但求百花齊放百家爭鳴,讓天下的老闆和管理者們心如明鏡,高枕無憂,技術團隊賣命衝鋒,企業業績蒸蒸日上。
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最後用一句話結尾:美國的創業者中技術人員遠多於銷售人員,隨著中國經濟的發展,銷售人員主導創業的浪潮終將退去,技術人員主導創業的浪潮終將到來,所以技術人員的離職因素從現在開始就重視,對企業將百利而無一弊,因為技術人員將面臨更多的機會和誘惑,前面姍姍而來的正是技術創業者的春天。; n- D% E4 @9 D) J, G1 o
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作者博客:rdcoo.chinardm.com |
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