[轉載]新主管的彼得原理--何飛鵬

Morgan

彼得原理講的是組織中表現良好的工作者，一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻，檢查組織中的人大都是不稱職的，因為這些人都是剛接任更高的新職位的人，他們還沒有學會新職位所需的所有技能！
彼得原理描述的是組織的評價與升遷，但實務上並非如此，因為組織的評價並不即時，升遷也未必即時，主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理，卻是必然發生，也必須重視，那就是新主管的彼得原理。
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+ O& l6 s6 {# E: n# n: B$ m% @5 N# Z% ^分析組織中的升遷邏輯，都是因為原工作表現良好，所以被拔擢。
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如果是第一次當主管，那是從工作者，被提升為管理者；如果已是管理者，則被提升到更高的階層，管更多的人，負更多的責任。

$ k7 H' g0 L8 O, ~3 f在升遷之時，主管的彼得原理確實存在。如何透過有效的方法，協助主管度過尷尬期，這是組織中重要的課題。
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0 r3 Q# s' g9 i4 b; n2 l. s' {這其中最需注意的是第一次擔任主管的困難。
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; l8 [0 q; i* X# Z) s5 @一般而言，第一次當主管的人，通常是因為一種特殊技能、表現良好而升官，例如行銷、會計、生產技術、企畫、研發等等，當獨立工作者，他們嫻熟稱職，績效良好，一旦升為主管，面對管人、帶人、溝通協調，甚至還要觸及其他相關平行部門，這是完全不一樣的角色，新主管的艱難處境立即顯現無遺！

4 j! m, k1 D7 v3 t「因一項技能而升官」這是新主管共同的升官原因；可是專業技術良好，並不表示能力全面而且能成為管理者，這就是新主管的彼得現象了，也是組織中必須小心處理的問題。
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新主管的困難，通常來自三方面：一是心理調適，二是領導統御，三是相關知識與經驗的不足，而前二者更是一體的兩面；也就是工作者與主管的關鍵差異，是新主管必須快速學會與克服的困難。至於第三項相關知識與經驗不足，這只有透過工作中去學習完成。
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) L7 ~' q0 h; I1 k) y' h4 }" @新主管通常沒有察覺到自己做事與領導別人其實有巨大差異，通常還是自己認真做事，忘了身邊還有一群人需要你的帶領協調、指揮。
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不是太謙虛到完全不敢指揮別人，以致群龍無首，就是太誇張的行使主管權力，以致使部屬無法適應，分崩離析。如何恰如其分的扮演主管的角色，發揮協調指揮的功能，讓別人做事，同心協力為部門的目標共同努力，這是新主管最大的難關，也是上層主管必須協助與輔導的責任！

MACKWU

我是徬徨的系統工程師
0 R5 L' j7 k* x) j6 I+ F不是對未來徬徨
& {" r3 g6 o" f& R3 Z) D4 _% n% }而是對 日復一日的重複徬徨
雖然我不是公司在上位者
; J; O. r4 G) g; N% c但我常在想 難道這才是賺錢之道嘛

winsonluotw

個人升任為初階主管(目前為副理)也三年半了。的確剛從工程師轉為主管會有一段迷惘時期，因為那時候也才工作二年多，其實經驗也不是很充足，加上一般台灣公司對初階管理者的重視很常是要留住人才，對於管理技能的訓練其實並不是很重視。儘管有時候人資部門會舉辦一些管理培訓課程，但是真正落實在工作上又覺得好像跟平常上司的作法有落差，不能夠使上力。很多事情都需要靠自己摸索與做中學，上司也頂多機會教育。台灣的管理思維很多還是靠土法煉鋼(Try and error)，或許是因為國情或是民主性的關係吧。