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會抱怨的RD人居然多出一半?
看來台灣企業對於研發人員的運(利)用確實應該...:o
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http://www.netronixinc.com/national_defense/gallery.html5 o, n5 V H6 B `* P* [
振曜科技將人員運用規劃成四個階段,其流程說明如下:
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1. 研發策略擬定:將公司未來要發展的計劃定出短、中、長期之研發項目.( g) [ c$ R6 M$ v4 |
, ^2 V2 @3 {- v6 ~3 j2. 人力資源規劃:據上一階段之策略規劃出人力需求及相關之專業背景.6 }$ ]$ k/ w4 C/ M; p# c
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3. 役男人員招募/晉用:配合相關作業日期,進行人員之招募及晉用.
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4. 人力運用:依據人員之個別狀況進入展才、育才、用才、留才之四年執行計劃.
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3 v( v- y0 c* \& L6 h9 K(a)展才方面:主要是以人員之生涯發展規劃、主管職能發展作為規劃.3 o. V- _0 H/ T8 ?0 R: d! f6 @' m
(b)留才方面:是針對人員之薪資福利、員工關係、員工滿意度、輔導諮商作為重點內容.- V0 m9 X2 I: z; A* c
(c)育才方面:人才訓練才是決定日後企業是否能成功的重要因素之一,因此振曜科技對於人員之教育訓練規劃、師徒制之經驗傳承、融入公司之企業文化等均有自己的一套執行方法.
V/ e% s3 b- { O. A2 T L" E(d)用才方面:對於人員的工作指派、績效管理、晉升調動、潛能評估均會依照各人之情形給予適才適所之安排.
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人員期滿留用規劃:" f1 U+ z( W& b- T j w& x- `
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針對年期滿之後人員安排本公司之規劃說明如下:' I: W5 I- y- s; s N
$ \) A+ r3 N+ t w: s1. 專長與潛力分類:本公司將在這階段中根據人員服務期間之工作表現、專長及未來發展之潛力整體評估,作為個人之個別發展依據.
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(a)適合技術職發展: 由於每個人的特質不儘相同,有些適合技術職有些適合跨入管理職等;因此本公司針對適合該技術職的人員,安排技術方面的專業課程,使其不只在專業上能有所進步,同時又可使其在技術上廣度擴大,如此,不僅對振曜未來的產品有所幫助,更是獲益甚多.1 b' k9 N( I" a Z1 d
. O U1 K6 K8 s1 R(b)跨入管理職發展針對適合跨入管理職的人員,除繼續安排 主管之管理相關課程之外,也能進行論調海外企業訓練之工作安排,以擴大該訓儲人員之視野,作為培訓公司高階經營者之接班人計劃. |
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