|
會抱怨的RD人居然多出一半?
看來台灣企業對於研發人員的運(利)用確實應該...:o
( L! U5 ]3 H; s/ E$ Y1 ^
$ j, }( C6 B8 h( [$ Fhttp://www.netronixinc.com/national_defense/gallery.html
& W* s- n2 P) P7 _4 ~振曜科技將人員運用規劃成四個階段,其流程說明如下:& O2 w2 u5 _& o; ]$ \: P
8 K v+ `$ k: Z9 [; c, Z
1. 研發策略擬定:將公司未來要發展的計劃定出短、中、長期之研發項目.
" \% w. d- w' {: I8 J
5 C# ^; F h0 p2. 人力資源規劃:據上一階段之策略規劃出人力需求及相關之專業背景.
$ q0 Q3 k5 k$ k, e; Q4 Q5 L+ L" }1 b3 P: `1 a: l. \0 T; e
3. 役男人員招募/晉用:配合相關作業日期,進行人員之招募及晉用.: S' x3 @9 O( G3 I# E
: G$ c% ~ S7 M- }5 N5 b& P6 | h
4. 人力運用:依據人員之個別狀況進入展才、育才、用才、留才之四年執行計劃.$ `/ N7 d- i; D. i0 w- B
+ E- g, a+ A: k. n# m: W# U(a)展才方面:主要是以人員之生涯發展規劃、主管職能發展作為規劃.8 d; D' N. g/ t: q7 P6 m2 B* |
(b)留才方面:是針對人員之薪資福利、員工關係、員工滿意度、輔導諮商作為重點內容.. D& E9 N: |. R$ C4 `9 d
(c)育才方面:人才訓練才是決定日後企業是否能成功的重要因素之一,因此振曜科技對於人員之教育訓練規劃、師徒制之經驗傳承、融入公司之企業文化等均有自己的一套執行方法.( z( U3 m2 F2 g% ^, W, C
(d)用才方面:對於人員的工作指派、績效管理、晉升調動、潛能評估均會依照各人之情形給予適才適所之安排.% W" R, Z4 M( X7 ]8 n
# c m" m9 X' f+ U" O' w人員期滿留用規劃:4 m. A& u7 V- |7 w5 D: M
$ V) u; L+ g) o5 A8 K
針對年期滿之後人員安排本公司之規劃說明如下:
$ t8 t3 K& C# W: L
0 M8 M [" c, W5 X" T2 l: r' Q1. 專長與潛力分類:本公司將在這階段中根據人員服務期間之工作表現、專長及未來發展之潛力整體評估,作為個人之個別發展依據.
@1 y% D* ?, F* N' j/ n7 l) O) I9 O& Q2 u" D
(a)適合技術職發展: 由於每個人的特質不儘相同,有些適合技術職有些適合跨入管理職等;因此本公司針對適合該技術職的人員,安排技術方面的專業課程,使其不只在專業上能有所進步,同時又可使其在技術上廣度擴大,如此,不僅對振曜未來的產品有所幫助,更是獲益甚多.% P' G) ~5 j' @, a' u
( A3 {" C; _1 l, r(b)跨入管理職發展針對適合跨入管理職的人員,除繼續安排 主管之管理相關課程之外,也能進行論調海外企業訓練之工作安排,以擴大該訓儲人員之視野,作為培訓公司高階經營者之接班人計劃. |
|