別讓勞雇權益睡著了！迎戰彈性工作常態化 專家教你參透勞基修法重點

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(20110113 11:32:07)因應「勞動彈性化」已成為企業雇用趨勢，最新修正的的勞基法做出重大變革，包括：放寬定期契約的限制；將派遣規定正式制度化納入勞基法中，以保障派遣勞工；新增與企業權益息息相關的競業禁止條款；並大幅提升罰則至5倍之高。為了避免觸法或權益受損而不自知，無論廣大勞工、人事主管或企業主都應清楚了解各自權責所在，因此中華民國職工福利發展協會開設「勞資雙方如何因應勞基法的大幅修改」課程，邀請勞資經驗豐富的和諧律師事務所法務長周建序擔任講師，逐條點出修法帶來的影響，以及實務運作上的注意事項。
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  c. }3 i2 f, Y" b7 ^/ N! \例如，簽訂「定期契約」的時限原規定最長不得超過一年，修正中的勞基法第九條針對特定性定期契約若超過二年者，規定應經主管機關核定；換言之，若經主管機關核定者，則此契約並無期間屆滿的限制。對於特定專案有額外人力需求的企業將獲得更大聘僱空間，得以省下資遣費成本；但為防止濫用，新修正的法條也將定期契約的使用條件定義得更為明確。
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2 \& p, f- \* x( F4 W* u新增訂的派遣專章則清楚規範派遣制度的遊戲規則，包括派遣工的雇用數量有一定限制，雇用前也必須經勞資雙方協商同意，且企業不得使用派遣工來代替罷工勞工的工作；專章中也劃分出派遣公司與要派企業間的權責區別，並指出要派企業應與派遣公司共同負擔雇主責任。

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包括：薪資給付、職災賠償、勞工安全衛生等勞方權益。此外，為了合理保障資方的智慧財產權與勞工工作權，勞基法也新增「競業禁止條款」，指出在何種狀況下勞雇雙方可簽訂競業禁止契約，以及最長限制年限。
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. t/ m" h0 t& H0 P+ U* S透過本堂課程，周建序老師將提供定期契約、派遣雇用與「競業禁止條款」的詳細操作建議，以及豐富的勞資法令相關要點，包含：勞基法中「最後手段原則」的最新修正版對解雇條件有更加嚴格的限制，以及未來的勞資訴訟趨勢與訴訟補助制度等，都是勞雇雙方必須要了解的重要訊息。

8 _& Q" G. s$ k5 l+ |* p: y! L8 I中華民國職工福利發展協會以促進職工福利，協助推動整體勞工福利政策為宗旨。正確掌握勞基法明訂的權責規範，是促進勞資關係和諧發展的基本盤，因此協會開辦「勞資雙方如何因應勞基法的大幅修改」課程，並將陸續至中南部舉辦，詳細訊息歡迎參考：http://ewda.tw/modules/ewda_action/
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# h0 |' }) s. z6 n. i: @訊息來源：中華民國職工福利發展協會

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(20110121 09:20:22)根據勞基法修正草案，增列勞動派遣相關規定，同時放寬定期契約期限，以及修正事業單位併購的員工權益等等。中華人事主管協會執行長林由敏建議，面臨勞動法令重大變革，企業人資主管更應及早準備，充實相關勞動法令資訊，才能提前因應彈性雇用時代來臨，創造勞資雙贏的局面。中華人事主管協會針對勞基法修正特別開設相關課程，協助上班族及企業人資主管盡早一步掌握修法要義，掌握自己的權益，同時提前為企業備妥因應方案。
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勞基法修正草案中，針對眾所矚目的勞動派遣法令，草案明訂，包括醫事人員；保全人員；航空人員；船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手；大眾運輸行車及駕駛人員；採礦人員，六大類行業人員不得使用派遣勞工。至於製造業則不在受限項目中，不過，派遣勞工所佔比率不得超過受僱員工總數的3％，經過勞資會議同意可以放寬到5％，假使工會同意則可放寬到 20％。

為避免目前盛行的勞務外包標案，影響派遣勞工權益。草案明訂，派遣事業單位不得與派遣勞工訂定定期契約，也就是說，人力派遣公司必須要常態雇用派遣勞工，不可以再用登錄型契約聘僱派遣勞工，以保障派遣勞工的基本權利。
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林由敏表示，目前許多科技業盛行簽訂的競業禁止條款，在這次勞基法修正案中也有明文規範。草案規定，除非勞工擔任的職務或是職位有接觸、或是使用雇主營業秘密，否則雇主不可和勞工簽訂競業禁止約定。假使簽訂競業禁止也必須符合下列規定：競業禁止期間、區域、職業活動的範圍、就業對象必須屬於合理範圍。勞工競業期間應該約定合理的賠償。此外，離職後的競業禁止期間不得超過兩年。

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另外，近年來常見的企業併購案中，衍生的勞工工作權問題，勞基法修正案中也明訂，非屬股份公司型態的事業單位，例如銀行、保險或是證券公司進行併購時，必需要遵守「買賣不破僱傭原則」，也就是公司要全數留用員工，而且不可隨意變更勞動契約。也就是說企業經過併購後，雇主不可隨意資遣勞工，也不可任意變更原來的勞動條件。
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$ V3 V% C0 j) R$ W林由敏分析，目前勞基法規定，事業單位改組或轉讓，由新舊雇主決定留用勞工，這次修法，對事業單位發生併購時的勞工工作權益，做出更明確的規範。
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假使勞工移轉到新公司之後，新雇主可能用其他方式導致勞工不適應新公司的企業文化，勞基法修正案中也明訂提供勞工六個月的猶豫期。勞工可以在合併基準日起六個月內不經預告離職，新雇主則需提供員工謀職假，讓勞工在上班時間請假外出，尋找新工作，同時新雇主仍要付資遣費或退休金。
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林由敏分析，這次勞基法大翻修將勞資關係權利義務進行更明確的規範，尤其是勞動派遣型態，以及競業禁止等業界常見的勞資問題，進行全面性的法令規範，以因應勞動彈性化時代。她建議，隨著法令的大幅翻修，不只是企業人資主管，就連一般的上班族更應懂得法令的變更，才能掌握自己的權益。企業人資主管也能提早為企業因應配套方案，以免新法上路，造成企業內部運作問題。

. K. [0 w% V) }8 O中華人事主管協會特別聘請業界資深勞動法令專家，具備深厚的勞動法學理基礎以及豐沛的人資管理經驗，深入淺出開設「勞基法-人資主管基礎入門」、「勞保、勞退、職災補償-基礎入門」、「節省勞動成本的40個錦囊」、「加班與調動爭議之預防及處理實務 」、「勞退新制之因應對策」、「勞健保投保操作與高竿節省勞健保費」等課程，透過法令解析以及案例解說，讓上班族及企業人資主管第一手掌握勞基法修法的精義，及早為企業備妥因應方案。更多課程請上中華人事主管協會http://www.hr.org.tw/。

( b) }1 r) T" u% b$ e* O. e訊息來源：中華人事主管協會