郭台銘繼打造鴻海帝國後最難課題：誰是有能力寫申論題的接班人？

jiming

本篇文章摘自： 商業周刊第 1057 期
5 H4 F+ K+ s$ L0 V/ a作者：胡釗維、曾如瑩
5 y' w3 {( |2 e# j: Y6 ~
9 Y) n; L) v2 l0 B% D4月1日後只回答是非題的郭台銘，必須培養出有能力寫申論題的接班人。

鴻海十二位接班人候選名單公布後，誰是郭台銘接班人將成為未來發燒議題，但回答這個問題之前，恐怕必須先解答「郭台銘真的準備好交棒了嗎？」
, Q; k! p5 F8 j' m! w2 r
誰會是鴻海集團董事長郭台銘的接班人？這個問題，自二○○一年鴻海尾牙，郭台銘拋出「二○○八將會交出棒子」後，已經在國內電子業發燒七年，直到今年鴻海尾牙，郭台銘宣布鴻海接班階段將從第一階段聯邦制，轉到第二階段邦聯制，再下放權力給事業群，讓旗下十二個總經理成為接班熱門人選。

6 b" w& N! [! ~) w攤開鴻海現有十二位總經理名單，可以分成三派。第一派，包括網路連接產品事業群兩位總經理游象富、盧松青，以及消費性電子產品事業群總經理戴正吳，與精密模具事業群總經理徐牧基，這四人全是與郭台銘有超過二十年創業革命情感的老臣。
; r0 k  D  E: R9 x- q6 ~, e+ H
第二派，則是自二○○一年郭台銘拋出「退休說」後陸續冒出頭的新秀，包括顯像產品事業群總經理蔣浩良、機電整合組件產品事業群總經理鍾依文，以及資訊系統整合與服務產品事業群總經理簡宜彬，三人在鴻海的年資都在十年上下，論資歷雖尚淺，卻是見證鴻海如今兆元帝國的菁英部隊。

老臣、新秀誰有希望？　開出接班人三大條件

9 D* y3 P' i9 w* v1 l" S) a5 H! G有別於老臣，新秀則是讓鴻海這幾年快速成長的關鍵，曾在蘋果電腦（Apple）服務達十六年的蔣浩良，是鴻海與蘋果電腦中間的最佳代言人；鍾依文過去曾經長期派駐美國，是郭台成被郭台銘派去美國歷練時，輔佐郭台成的重要幹將，鴻準這幾年的亮眼成績單，鍾依文可在功勞簿上記上一筆；簡宜彬則是貫徹郭台銘eCMMS（快速模組製造服務）經營模式的執行者。他們的共同特色在於：年輕，且相較於老臣更具有國際運作的經驗。

8 G+ K+ d' q+ l& V2 z+ B" X; D第三派，則屬於空降部隊。包括機光電產品事業群總經理黃震智和劉燈桂、網路系統整合事業群兩位總經理李光陸與呂芳銘，以及最新加入的「第三位」網路連接產品事業群總經理程天縱五人。當中，前四位是因「帶槍投靠」鴻海而出線，而程天縱則是郭台銘多年好友，由德州儀器（TI）亞洲區總裁轉任的新生力軍。 (未完) <詳細內文請看紙本雜誌>
) }" d5 J$ f6 l; X5 F$ S
0 g, n, q+ A; r% E1 F* f" ~- }

	兩個五年級黑馬　接下鴻海旗艦軍旗
	郭台銘在匈牙利　找到交棒最後拼圖

sunny.yu

富士康：世界頂尖企業深圳起步
( c! J* M# K3 |) \* H8 Q0 Q" t新浪網 - Beijing,China
5 w3 E1 N) R& I9 D2 [# A' g& U例如，1995年富士康進入計算機機殼業務，1996年進入“准系統”業務，1999年底進入數碼產品連鎖經營業務，2000年進入手機業務，2001年進入筆記本計算機業務，2005年進入汽車電子零組件業務和數字內容業務，200 6年進入數碼相機業務。從1996年起每年以超過50%以上的速度高速 ...

' b" n/ y; k  ^- B1 S7 n3 y  o富士康的企業文化
% b, [2 k: y8 G2 F3 h: A
4 M  q0 X. I% z6 B- f- E$ W& c- @　　人，是企業經營的要素。集團總裁郭台銘認為，企業文化是富士康最強的核心競爭力。在員工的眼中，富士康不僅是企業也是一所學校富士康不僅僅只經營產品也同時經營人才。富士康企業文化的特色是什麼？富士康所歸納所推行的都是直白易懂的道理。
- q) {* w0 k2 x5 g7 B
　　第一是辛勤工作的文化。富士康自1988年投資大陸以來，創造了“融合、責任、進步”的公司從業精神。而這種精神，正是通過集團全體員工勤奮努力，在共同工作、生活過程中逐漸形成的共同價值觀、行為准則和生活習慣。

　　富士康的員工在從普通員工到優秀管理者的過程中，可以說無一例外地走著一條天道酬勤的職業晉升道路。

　　第二是負責任的文化。富士康怎樣才能本地化、本土化？怎樣才能讓公司的人才負起責任？集團各單位的主管不但要帶屬下做教他們做訓練他們做還要放手讓他們做。
/ d3 T( l8 L1 O2 a6 k# t5 k" Q
　　第三是團結合作並且資源共享的文化。之所以確定這樣的目標，是因為單個人再優秀，如果不懂得團結協作，最終也只能是草莽英雄，無法使整個部門或企業獲得真正的成功。

; j2 Z' S# s- ?7 A2 _! H　　第四是有貢獻就有所得，也就是一分耕耘一分收獲的企業文化。為實踐和體現公司這一文化，富士康先後實施一系列優惠政策，力求打造“安康、穩定、發展”的幸福企業。最終達到“幸福富士康，和諧全社會”。

　　據介紹，目前集團對錄用的人才進行內部培訓、學歷晉升、海外歷練等各種重點歷練培養機會，並實施1-3-8留才工程，已連續7年為公司重要崗位員工分配住房。
; R7 r1 C+ }; u& m
　　富士康的學習氣氛非常濃厚一方面緣于制度約束另一方面是員工巨大的發展空間。富士康有一套完整的“選才、育人、用才、留才”制度。一方面對國內投資項目進行開發處理另一方面派優秀幹部到海外開疆拓土進行設廠、管理、技術、研發、服務支持等，使大量優秀年輕幹部脫穎而出。
1 F* C+ z% g8 w- n, M3 _) b0 I. Y
) ~* J+ C& y2 P) m5 T& B1 G% ?　　為了使既定的策略得以實施，集團設立了一些常設教育和培訓機構，專門用來培養適應公司發展的可需之才，使本土幹部能較快地融入到工作中。在深圳常設華南互聯網培訓學院(與Cisco Systems合作)、海外人員外語培訓中心和集團信息科技培訓基地。
* `$ S8 W  w% h0 e6 U
　　如今，富士康不但能向國外輸出技術更不斷將蘇格蘭、愛爾蘭、捷克等地的大學生招募到深圳龍華進行培養從開發、制造到銷售服務的每一個環節都進行細致入微的訓練。
2 x9 R/ N; Q* i- R* S9 I
9 R, `; r3 P; y0 z: V# X　　正是這些層次不同、要求嚴格而又浸透了富士康集團豐富文化內涵的培訓教育，造就了富士康人的愛公司、愛行業、團結互助、拼搏敬業的精神，才讓富士康敢于挑戰夢想並創造了富士康集團的增長神話。
( L+ v% R; }' _! I' A5 i/ w

本文導航:
•富士康獨創CMMS模式 ; ^- i. D- x( Q0 g•富士康的企業文化		•成功得益于深圳寬容失敗、鼓勵成功的文化 ) D( t% K- n. ]•富士康慈善捐款近10億元

sunny.yu

4/1交棒！ 鴻海12人CEO小組決策郭台銘只回答是非題
8 u- j7 m8 k! ^, ?( v) K: O東森新聞報 - 2008年3月31日
一向是鎂光燈焦點的鴻海集團總裁郭台銘，宣布從4月1日開始，就要正式交棒給12人CEO小組，退居幕後，未來只對公司決策做最後的把關，郭台銘還規定接棒的公司主管們，以後問他問題只能夠問是非題，如果是問答題或是選擇題，全部都會被他退件。 鴻海科技集團總裁郭台 ...
. m* G. b9 A: R" @+ i+ f/ `
鴻海帝國交棒！ 外界喊看好盧松青、簡宜彬
東森新聞報 - 2008年3月31日
  j2 z; d9 _1 K' k" R6 F「電子一哥」鴻海集團總裁郭台銘將在4月1日選出新的集團接班人，完成交棒動作，根據了解，鴻海集團上個星期才召開一場全球動員大會，長達11個小時的馬拉松會議，將決定最新的組織架構，為4月1日的接班人選提前暖身，目前市場最看好的，還是連接器事業群總經理盧松青。 ...
# H# ]5 r# r0 J2 P( R
傳鴻海集團董事長郭臺銘正式退居二線
8 g( t. ?% p( d6 @8 F賽迪網 - 2008年4月1日
台灣鴻海集團董事長郭臺銘，傳聞在昨天愚人節當天正式退居二線，開始了退而不休的生活，12個總經理成為接班熱門人選。昨天，記者向位於寶安龍華的富士康科技集團內部人士了解到，公司員工昨天並沒獲知郭臺銘宣佈退休，但其有關在4月1日正式宣佈退休的傳聞，不少員工卻早已 ...

jiming

投資高雄》鴻海集團在台布局概況分析
聯合新聞網 - 2008年4月13日
是否會趕在520 總統就職前拍板，丁祈安說：「這種事愈快愈好。」 丁祈安表示，鴻海集團在台灣的投資布局不少。以鴻海為例，除在發跡的土城工業區內有好幾個廠；在頂埔園區也設有全球研發中心。據了解，光是頂埔研發中心就有一支近萬人的研發團隊。 另外，隸屬「鴻海家族」 ...

chip123

鴻海家族市值變化評析
' A3 [& f$ l1 T$ [& O" B1 P聯合新聞網 - 1小時前
( x( o3 D3 j, U, ]1 \法人分析，受到美國次貸風暴影響，今年全球科技業景氣能見度降低，外加原物料價格上揚、大陸勞動成本增加、台灣實施員工分紅費用化、以及新台幣升值等，都對鴻海營收及獲利成長形成壓力。 不過鴻海畢竟是全球最大專業電子代工廠（EMS） ，最近新接獲蘋果電腦3G新版本 ...

sunny.yu

成功撇步》第2代創業創新才能致勝
聯合新聞網 - Taiwan
) \2 u" e, c, n1 e
黃傑瑞認為，第一代開創者對下一代經營的干預愈少愈好，頂多掌握住大方向，放手給下一代儘量的創新，但是很多第二代創業或經營事業在溝通和處理兩代間的衝突，浪費了太多的時間，筷子和御糖軒創立時，第一代都沒有參與，給下一代更大發揮空間。 第二代願意繼承衣缽其實 ...

sunny.yu

接班人難產鴻海亟待突破成長瓶頸郭台銘退休支票為何跳票？
4 Q  O  V* e( ]5 v* ^財訊月刊 - 2008年4月28日

一位創投界的大老認為，瓶頸的確是有，畢竟，電子業的成長很難再像過去一樣那麼好，何況，電子產品不斷推陳出新，年紀太大的人恐怕會愈來愈難掌握快速變化的科技產業，類似王永慶九十多歲還每天到公司上班的情形，在電子公司更是不可能發生。 儘管如此，鴻海主管們還是 ...

sunny.yu

郭台銘：鴻海今年有機會到200；至少再工作10年
DJ財經知識庫 - ‎3小時之前‎
3 F4 |! d/ r1 ^8 l
2 a5 s( b& q4 l; u7 @# G2 v( n... 雲」早有佈局，而鴻海即將於今年6月份興建的高雄軟體園區研發總部，據悉將定位為集團為雲端數據中心，計畫在五年內引進3000名工程師，作為與IBM合作發展雲端運算的平台基地。 總體來看，鴻海除在原本EMS代工如PC、iPhone、iPad、電子書、PS3遊戲機、LCD TV、連接線器… ...

mister_liu

(20111103 11:08:12)接班人議題向來都是神祕且敏感的話題，對企業來說，如何建立有效的接班人遴選制度及培訓計畫，透過內部造血來獲得源源不斷的成長動力，達到企業永續發展，是企業經營者所關心的重點。對人才來說，心中不禁疑惑，除了日常保持良好的工作績效之外，還需要做哪些工作或者擁有那些工作行為及能力，才能得到接班門票，擠進接班列車行列，成為企業經營者心中最佳的接班人選。

; Y  ^' k* Q. x) q7 o中華人事主管協會資深講師 林娟提到，既然接班人問題對於企業及人才都是如此重要，那到底何謂是接班人計畫？就是透過建立系統化、規範化的流程，來評估、培訓和發展組織內部有潛力的經理人，建立內部優秀人才庫，以獲得組織目前和未來所需的核心能力。對企業來說，隨時保有一支優秀的人才後備團隊，確保管理階層的連續性，並縮短填補職位空缺的週期，以滿足企業未來業務需要。接班人計畫執行成功與否，決定組織未來發展能否朝向穩健且持續發展。

mister_liu

大多數華人企業，大多是由家族成員接班或者由內部自行培育優秀人才作為接班人才。當企業發展模式屬於漸進式發展，企業發展戰略方向及目標也都非常明確，企業文化偏向以信任為基礎時，內部人才儲備及培養機制也相對比較成熟，類似這樣企業型態接班人才就是運用內生模式產生。所謂內生模式，就是由公司自行培養接班人，而接班人選大多數已在企業內部工作一段時間的優秀人才，對企業業務流程熟悉度及行業理解程度比較高，另一方面企業對於人才未來發展比較清晰，掌握度也比較高，人才對企業願景、使命及核心價值觀等企業文化認同度也會比較高。
+ s$ B  k! H- N; }; t
, R. N- N( d4 o$ z在內升模式下的企業培養接班人方式，也不受台灣或大陸等區域限制，因為企業所尋求的是如何快速培育自己可以信任的接班人才，因此兩岸接班人才的養成大多採用相同的方式，培育重點大都會從領導力、策略力、影響力、學習力四大構面作為培育重點，不論是企業主動進行培育，或是想成為企業接班人的人才，都可以運用以下幾種方式進行接班人養成。

mister_liu

1.運用職務工作輪調，擴大工作視野，提高接班人領導力及跨文化管理能力
2.參與臨時性專案或者特殊性工作，豐富個人經歷，提高個人領導力
3.運用高階管理者擔任教練或指導員方式，加速接班人成長
9 m. X1 ~0 r; e! L4.擔任企業內部講師，培養接班人表達力、影響力及學習力
5.參加公司系統性的管理培訓，提高接班人綜合管理能力
  E3 h+ N$ `5 C1 W2 J5 d6.參加EMBA或者MBA的課程，擴展人脈圈，學習其他行業經驗
) n! ]* ~8 v" q) l' u) ?/ v3 B7.參加外部重大會議及演講，擴大在行業知名度及影響力

, Y* u3 r/ X' L& [1 }+ q1 S除了內部培育計畫之外，企業也會逐漸安排接班人才參與外部重大會議，或者安排參與外部大型論壇演講活動，提高接班人才在行業知名度及影響力。

mister_liu

中華人事主管協會執行長 林由敏提到，企業培育接班人方式各有不同，但最終目的確是一致的，就是確保企業能隨時保有一支優秀的接班人才後備團隊，因應企業發展過程中所需要的人才，以滿足企業未來發展需要。對於人才來說，除了可以從公司所提供的接班人培育方式，了解到個人未來學習方向以及對於未來職涯發展有了更清楚的目標外，企業想要留住人才及激勵人才，更需要完善的薪資制度設計，由績效管理策略出發，才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度！
" ~9 ^% @; S+ K9 |; K
中華人事主管協會站在人力資源第一線，已為企業培育眾多優秀的薪資管理師，【薪資管理師認證班】特別邀請績效專家 林娟，從擬定績效管理策略及建立績效考核制度開始，結合相關實務操作課程讓您成為企業內無法取代的薪資管理專家！高雄台中場將於11/26、台北場11/27、桃園場12/10陸續開課，中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以認證證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

8 R, t1 `# n! a2 L/ Z8 I8 ^- o! C訊息來源：中華人事主管協會