中國大陸「中華人民共和國勞動合同法」施行後，台資企業在大陸經營的最可能因應之道？

sunny.yu

「中華人民共和國勞動合同法」2008年1月1日起正式施行，是攸關勞動者和用人企業權利義務至為重要的勞動法規，將造成企業人事成本大幅增加，勞資爭議案件亦會激增，對企業的選人、用人、調派等人力資源運用乃至於全球運籌策略與布局將產生深遠的影響，勢必關係到台商的產品競爭力及能否永續經營的能力。

未來台籍企業會更謹慎用人，縮減台幹人數，評估會有一波派駐大陸的人力回流，有回任職缺有無、適應與否、組織相容性等問題產生，宜預作規畫。

針對勞動合同法，保聖那管理顧問(股)公司 亞洲區執行長許書揚指出，企業在大陸經營的可能因應之道如下：

1.理清雇傭關係：針對不同屬性的人簽訂合適的勞動合同。
2.健全管理制度：在大陸官方的勞動意識抬頭下，重新審訂相應的管理制度。
) L" S7 F1 {0 h5 }3.降低二次費用成本：合理且透明的薪資結構調整。
4.員工實質鼓勵：利用績效評估制度、獎金方案等措施，增加員工忠誠度。
5.企業責任準備金提存：已無任何規避的空間，須依照法規執行。

jiming

香港2008年4月1日電 /新華美通/ -- 均富會計師行《國際商業問卷調查報告2008》(International Business Report) 最新公佈的調查結果顯示，高達91% 的中國內地私營企業報稱花在員工身上的費用比去年明顯增加，位居全球三十四個參與調查的地區之首。而每十位香港私營企業東主中，便有接近七位表示員工成本上漲，使香港在調查中排名第十六。
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% `8 n# c- T8 J& l    聘留員工成國內企業最大挑戰

    不單員工成本問題令內地私營企業餘大學為頭痛，聘請及挽留主要員工亦成為他們最關注的事項之一，其中比十二個月之前更關注招聘及挽留員工問題的企業東主高達81%，使中國內地成為這個調查項目上，世界排名第二的國家。

    均富會計師行中國業務管理合夥人袁國強同意，內地私營企業現時確實需要面對活躍且競爭激烈的招聘市場。袁國強表示：“調查結果反映區內急速增長的經濟使高技術員工短缺題日益嚴重，掀動薪酬水準及員工成本不斷上升，令雇主實在不得不更重視聘請和挽留人才的問題。”
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    袁國強補充：“近年中國政府及各省市的勞工局積極完善勞工法例。不論是投入在人力資源的成本或是漸趨嚴謹的法規，都對雇主造成持續性的壓力。”

    新興市場首當其衝

    值得留意的是，於調查�報稱員工成本跳升，以及更關注聘請及挽留主要員工問題的國家中，很多新興市場亦名列前茅。其中印度及波札那，每十位私營企業東主中便有八位面對鬧人才荒的困境，並表示比以往更關注聘請和挽留員工。
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- o) Z$ I5 J% a+ l9 j) ~" i    袁國強認為，新興市場往往能提供較多的機會。例如：愈來愈多跨國企業爭相涉足中國或其他發展中國家，希望能於其高增長的經濟發展中分一杯羹，因而為人才製造了更多選擇及機會。此外，本年度內地消費物價指數攀升至7%，企業東主無奈要面對薪金上漲所帶來的不利因素。在此經營環境下，私營企業難免要與國際知名品牌競爭，展開吸引及挽留員工的人才爭奪戰。

/ e/ B# X7 c1 t& ^$ M# w( N! X( S' J    港企留人才重員工回報
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1 ]6 }' ^2 C, a1 D1 ~" g- y    鑑於人才爭奪戰日益嚴峻，香港私營企業已採取一系列的留人政策。其中”推行具競爭力的薪酬福利政策”是最為廣納的方法，有57%的私營企業都採用。其次就是”確保所有員工均明白公司的核心價值，使命及目標”，有56%採用。
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    均富會計師行合夥人 Gary James 指出：“雖然薪酬回報是一個相對比較實際吸引人才的因素，但香港私營企業同時亦明白員工很少會單純為了薪金而離職。要成為一家能吸引人才的雇主機構，企業不單要提供優厚的薪酬，還應確保員工相信本身工作的意義，明白工作的夥伴，更能了解公司的價值。這正正敘述為什麼一個優秀的雇主品牌，實乃最佳挽留人才的上策。”

8 m& Y% T8 L3 N8 e3 m    雇主品牌

& Z) B6 G- j- ]1 e# k' }    一家企業能擁有一個優良的雇主品牌，即對現有員工以至將來有機會入職的員工，甚至其他外界人士包括用戶，創造一個”最向往為其工作的雇主”的形象。

    Gary James 指出：“私營企業可以讓老板或管理層跟員工有緊密而又直接的接觸，對於喜歡投入參與建立企業而又希望自已意見得到重視的員工，尤其吸引。”
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    關於均富《國際商業問卷調查報告2008》主要數據圖表，請參閱： http://xprnnews.xfn.info/GT/20080401/HK087922SC.pdf 。

jiming

2008/05/13 10:24
' F: f; J! Q1 H: X6 V新書指導外籍經理如何面對迄今為止最具挑戰的工作

新加坡2008年5月13日電 /新華美通/ -- 根據最近出版的《Leadership Success in China》一書，在中國工作的經理人可能會發現，以前他們曾經是能鼓舞士氣的領導者，現在在中國卻并不一定取得成功。
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  C; @9 |6 z8 @4 ]7 f0 b, A6 }隨著企業迅速擴展到中國市場，它們也逐漸輸送有領導能力的人才，在中國開拓并發展自己的業務──然而文化差異常常給這些領導者帶來麻煩。Yue-er Luo 博士、Erik Duerring 和 William C. Byham 博士的新作《Leadership Success in China: An Expatriate’s Guide》指導了在中國的外籍領導者如何在不同的文化環境中發揮領導作用。

7 V- H5 A8 m/ R% {3 x! ~' M9 z& iDDI 亞洲咨詢服務部門主管 Duerring 說：“這些領導者面對的是一種完全不同的文化。在這個文化里，雇員已經習慣于更為傳統的中國式領導，因此領導者的管理方式應當從很大程度上進行改變。他們在管理中國員工的時候應該有極高的靈敏性。”
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1 A1 |" z8 N1 f$ |- _Duerring 總結并分享了自己過去几年在中國作為外籍經理人領導團隊的第一手經驗。該書還探索了中國文化和歷史給其業務習慣帶來的影響，并解釋了這些經驗對于領導者有重要意義的原因。

' W  f" k+ q: A# g7 Q) g解構中國勞動力
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如果沒有充分了解自己的管理對象，一個領導者便不可能進入國外市場，更不能獲得成功。中國的雇員有五大性格特征：
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-- 間接的交流方式
) D) W: h" _5 ]0 Y  g2 d-- 愛面子
-- 尊重長者和權威
! [2 _0 H% G, W# Q8 |-- 重視家庭觀念
-- 傾向于聽從上級命令

這些特征代表著明顯的文化差異，領導者需要了解并加以注意。
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6 I! Z! h# k7 [* h尋求幫助被看作是無能和軟弱的表現。Duerring 說：“他們不會主動說出自己面臨的挑戰，因此管理者不得不通過其他方式來了解員工在工作中是否遇到困難。”
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中國人的交流方式太泛泛，不夠具體。并不是他們不愿意交流信息，而是他們不會主動將細節交代清楚，因此管理者需要具體細節的時候不得不敦促中國雇員。

: o6 _4 D8 B$ ]5 ~征求反饋意見是非常西方化的做法。從中國雇員那里得到坦誠的反饋是很難的，除非你在中國已有較長的時間，并與中國人有很密切的私人關系。

在中國團隊合作比較困難。Duerring 說：“中國員工不會自然地與團隊合作，因此需要小組合作的時候，管理者就應該對個別員工進行合作規則的培訓。”

0 d3 N. B: _9 z4 e3 ?更多的文化差異
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0 {8 ^  {* {6 U盡管你可能已經在中國工作了几年，管理一個團隊時你仍然會遇到以前從未見過的外國工作習慣。Duerring 說：“這不是你感覺舒不舒服的問題。在你讓大家作出改變之前，要仔細地審查一下弄清楚這種工作習慣是不利于業務，或僅僅讓你覺得不適應。”外籍經理人會發現以下几點：

在中國，家長制的文化深深植根于人們的工作和生活中。管理者很可能被邀請參加婚禮或家庭聚會，甚至獲邀上台講話。Duerring 說：“你是他們工作家庭中重要的一員，你需要接受這一身份。”

3 L  l0 G: p. K8 S在中國，腐敗充斥于商業生活的多個方面。盡管中國人有自己的一套道德行為准則，這與西方的准則也是有不同之處的。舉個例子，在中國贈送大的、貴重的禮物并不意味著賄賂或利益交換。

在中國，即使團隊成員表現很差，中國的管理者也不想失去他們。尤其當那個成員是一個很忠誠的追隨者的時候，這種情況就更加明顯了。文化的約束限制著很多管理者，使他們無法給員工的表現以反饋意見。
0 j" N9 L& g* ]' K; ?/ W5 }
欲了解更多有關《Leadership Success in China: An Expatriate’s Guide》的內容，請登陸網站： http://www.ddiworld.com/leadershipsuccessinchina　。

sunny.yu

  H% q* B" S+ A% h) s% ?
「這夜，陳老闆展開逃跑行動；凌晨他確認最後一筆帳進來後，
搭巴士直奔香港機場。他丟下工廠、工人回到台灣……」
: \% C; b3 P2 M- d今年農曆年前，中國往香港的關口，出現一群群台商，
他們不告而別，因為，昔日的投資天堂，已經變成殘酷戰場。

★商周2008發現新中國系列一：史上最大台商遷徙潮！
* A& l+ }& p. C* c- {' z中國4個政策的衝擊，猶如地雷引爆，
台商優勢不再，10,000家廠商倉皇撤退，
有人就地關門、有人棄廠逃亡、有人遷廠他國。

2 c4 r) H6 n. q' {獨家》深入東莞現場，直擊台商棄守工廠
生存挑戰》台商為何無法擺脫游牧宿命？
錯看中國，是不少台灣人的誤判，
中國會變，也正在進行中，你必須要知道∼
2 H3 \$ l' O0 u  v
0 N' D  S. g+ B" H% [% `! ]~摘錄自《商業周刊》1071期
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jiming

) ~  Q5 }. |  E0 s7 {中華徵信所承繼其企業徵信的厚實基礎，自2004年與工商時報合作，推出中國台商1000大企業調查。更於今年推出「2008 TOP 1000 Taiwanese Corporations in China（台商1000大英文版）」，以利於外國業者進軍大陸市場業務開拓的重要工具，內容以1000大台商名錄資料為經，中國整體經濟表現分析為緯，突顯台商對中國整體經濟的影響與貢獻。
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滙豐銀行總經理暨台灣區總裁顧銳賢（Mr. Alistair Currie）指出，中國極有可能在不到30年內便超越美國，成為全球最大經濟體，而台灣由於語言及文化優勢，去年台商千大的營收即佔大陸同年GDP的6％，高達6.34兆新台幣，實力驚人。因此，滙豐銀行也獨家贊助本書出版，看好外商與台商企業間的商機。
2 a) b1 r) d- y. Y% [7 P9 @
歐洲商務協會主席畢彌堅（Mr. Philippe Pellegrin）亦表示，歐盟2007年與中國貿易金額高達3,024億歐元，歐盟與中國的關係會日益緊密，以目前歐商對台灣布局的趨勢來看，未來台商將扮演歐商與中國企業間的重要橋梁。

海基會副董事長高孔廉認為台商是台灣經濟實力的向外延伸，中國是一個世界工廠，也是一個世界市場，透過台商的努力，讓外商可以更快的進入中國市場，成為外商在中國的礁頭堡。

在台商角色日趨重要的時刻，中華徵信所依據多年台商研究經驗指出未來台商的三大趨勢。第一是台商千大的營運與布局開始邁向成熟發展期，由進榜家數的變化，可以發現廠商發展日趨穩定，中國大陸市場已由投機轉向投資，企業獲利的關鍵由優惠政策的利多轉向考驗企業的經營能力。第二是台商千大進入獲利的豐收期，2007年台商千大營收成長率、純益率、投資報酬率雖未能持續維持跳躍性成長，但多能維持在20％以上的水準，仍是企業豐收的重要市場。第三則是千大台商企業大者恆大，強者恆強的朝M型發展的態勢日趨明顯，由今年台商千大獲利業者的分析，台商千大的強弱定調已逐步成型，鴻海集團旗下的鴻富錦精密工業(深圳)公司已連續四年位居台商營收榜首，部分於大陸經營不力的企業，也顯見敗績，無緣重回台商千大排行榜之中。

滙豐銀行資深副總裁鄭克家也認為，中國整體政策呈現短空長多的現象，近期系列政策將嚴苛考驗企業的經營能力，唯有體質優良的廠商，才能在下一波競爭中獲取佳績。
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工商時報總編輯王嶠奇認為台商千大所以能夠取得如此豐碩的成果，關鍵在於台灣獨特的企業家精神，只不過這樣的鋒芒，過去被中國的利多政策所掩蓋。
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因此，中華徵信所總經理張大為表示，出版台商千大英文版主要的目的就在於讓優秀的台商有更多曝光的機會，能夠成為外商進入大陸市場或是尋求與台商合作的重要媒介工具書。以中國逐漸回歸常軌的市場來看，台灣企業家「只有不爭氣，沒有不景氣」的經營哲學，必然可以大放光彩。因此，中華徵信所也期望透過本身對於企業徵信的專業，持續追蹤分析相關台商在大陸的經營狀況，讓台商企業有更多的機會，提升台灣整體的競爭力。

jiming

【桃園訊】連接器廠今年經營環境險峻，除了原物料上漲壓力外，今年大陸實施新勞動合同法及新稅制上路，以大陸為生產中心的業者，承受更大成本壓力。
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5 N8 K3 ~. b* x' W# H9 G+ m/ h4 i* o外在挑戰尚包括通膨帶來的消費緊縮，一旦成為全球性不景氣，殺傷力更大。以第一季獲利來看，即使優等廠商也難逃全面下滑的命運，就上半年營收來看，有些業者雖仍達到預期目標，但畢竟是少數，且多以低價NB連接器廠商為主。

/ c. w9 d( d7 B. g: P& r( j低價NB取代桌上型電腦，加上NB業者開拓第三世界市場有成，使低價NB成為少數仍能維持強勁成長力道的產業。但即便接單的價格不變，業者的獲利卻不會太好看。

信音、詮欣、佳必琪、瀚荃及禾昌等，向來是連接器業的資優生，面對前景不明的環境，都積極調整腳步，或朝新領域發展，或者進一步強化內部管理，以有效因應環境的惡化。
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信音預估，下半年的訂單掌握度尚佳，但獲利則藉降低成本的影響因素力避同步下滑。該公司去年新投資的蘇州廠，可望於第四季量產，自動化程度大幅提升，加上積極參與客戶的新產品設計，導入新技術與材料來降低成本升高的衝擊，將有一定程度效益。

詮欣過去以消費性產品用的連接器為主，目前已跨出腳步，朝醫療及汽車領域探路，在此少量多樣、高毛利的新市場中，摸索出一條可獲利的捷徑。連展受到主合作夥伴摩托羅拉業績不振影響，也陷入度小月，但創新事業部的LED產品，卻在極短時間內做出績效，開始貢獻獲利，是連接器業多角化經營成功的案例。
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業者認為，在油價帶動的通膨持續發威下，政府或企業不論採取何種因應策略，總不免會有負面效應抵銷預期的目標，很難有萬全的藥方，但自助人助之下，相信經濟能夠逐漸復甦。

sunny.yu

對手比亞迪挖角還涉竊設計郭董批評大陸智產保護作為
' q3 k. T# J1 S) w* c* }NOWnews - 9小時前

... 在2億以上研發費用需佔3%，但3%的比重對於大企業來說是比龐大的費用，質疑這樣的規定似乎不太合理。同時他也質疑大陸方面對高科技產品的認定模糊。 雖然說改變需要時間，但郭董首度在公開場合大動作捍衛智財權，或許是因為再也無法忍受富士康因為遭比亞迪挖角，而造成 ...

sunny.yu

兩岸三地情：內地港台商的困境
鉅亨網 - 2008年8月31日
! k" U- W- s- N...佈局計畫。現在內地的中小企業面臨關門破產，大企業將失去下游廠的支撐，產業鏈失去了平衡，這才是大問題。 台塑集團創辦人王永慶之女王雪紅也參與了此會，在她創立的威盛電子公司，其中國區行政長徐濤是第一批在內地開展事業的高科技人員，從設立工廠、主導研發、 ...

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出口不振珠三角台商不缺工
中時電子報 - 2008年9月4日

缺工人數最高曾達到2百萬人的珠三角地區，隨著勞動合同法實施，勞動力成本持續上升，企業倒閉增多，並且因訂單減少而裁員的廠商大增後，最近情況開始出現逆轉；有意招工的台資企業發現，求職者增多，惡性搶人的現象也消聲匿跡。 廣州市台商協會會長程豐原表示，由於珠三角 ...

sunny.yu

一、輕忽大陸〈物權法〉所可能帶來的影響與損失
; U$ @& A( [* c2 }: m(一)想買地蓋廠房，卻拿不到「國有土地使用權」？
(二)興建廠房與宿舍的「四證」如何取得？
(三)承租他人土地蓋廠房，有什麼風險？
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二、違反〈國家安全〉所可能帶來的安全危機有哪些？
(一)台商必知的大陸國家安全管理十大面向！
(二)違反國家安全的刑罰嚴重性？

& r' U5 v# E2 B4 M. ]5 _三、大陸〈治安管理〉下台商不能說的話？不能做的事有哪些？違令吸煙會違反消防管理？
四、您的公司/工廠有違反〈衛生、環保管理〉嗎？
: ]6 X+ C/ b% a$ V3 @* f(一)違反「傳染病防治法」的情形有哪些？
$ G+ B& T: x2 i4 H- P! a: y(二)「環保管理」是指什麼？
( x# P* X4 K7 F! L+ j0 i4 i( M
五、台商最易犯的〈海關〉問題如何預防與解決？
(一)違反「海關監管」規定
(二)違反「轉讓加工貿易保稅貨物」規定
5 S; o' W3 n7 U9 o  G(三)違反刑法「走私罪」規定

, l8 c9 B- J5 S+ H六、您知道在大陸積欠〈稅務〉可是屬於刑事犯罪嗎？
台籍個人所得稅？帳簿、憑證管理？發票管理？  
" k2 k$ n( [2 [7 t8 d七、千萬不能違反的「金融」法律有哪些？
內線交易？非法集資？境外個人外匯管理？…
0 ], S5 ~# S% ^八、企業經營管理人的勞動經典44問！
, a3 T' R5 m: _% x' a九、台商在大陸的用人潛在風險在哪裡？
員工流動率過高？竊取、仿冒智財權？慫恿黑律師搗亂？
/ Q' _  c7 W' z+ P' B十、談台籍員工的工作風險
價值衰退？資訊貧乏？身心俱疲？
; _% H2 {: }* u! y0 {# Z2 @十一、加工貿易廠商的經營風險有哪些？
通貨膨漲，境內消費物價上升壓力？加工結轉上，下游客戶非法經營牽連？

8 d" t* Q8 ^7 C" u欲知更多詳情請上http://www.careernet.org.tw/News-2363.html

sunny.yu

　　中國日前公佈被視為「勞動合同法」配套措施的「企業職工帶薪年休假實施辦法」（以下簡稱「辦法」），其中規定職工連續工作滿1 2個月以上的，享有帶薪年休假。

& P6 S- w) ]% r# z, o  v( E　　由中國人力資源和社會保障部制定的這項新辦法指出，中國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關係的職工，適用本辦法。

　　「辦法」規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。職工享受寒暑假天數多於其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少於其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
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　　「辦法」規定，用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當加付賠償金。
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+ z! K0 I2 ]1 |. W  g/ w" m* l　　對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

sunny.yu

台商轉型升級創造第二曲線
中央日報 - 15小時前

+ C$ T! o" u4 t- k... 共同研發與創新聯盟」，由此55項排序發現，轉型的成功關鍵因素，最重要的是來自內部管理，而非外部資源投入，高階主管是整個企業的靈魂人物，以高階主管為首帶領全體員工進行企業的轉型與升級，從內部管理制度調整、研發創新系統建置、人力資源的優化與全球物流佈局， ...

jiming

1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？
2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？
3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？
+ l, s0 \9 I' [4 R4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？
- {& f% h% i1 n; f7 H, G+ s6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？
7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？
8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？
9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？
10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？

jiming

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于    劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？
13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
- f' X3 I3 t+ X0 u, ?" h. J# D14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？
* ?$ a" X# F1 {# L" a# z: P16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？
17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？
18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？
19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？
3 c8 B7 x) g% J* b4 Z& D20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

jiming

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
2 g* ~! y" p0 Q23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
9 k6 B, E9 j# A7 j& B  Y25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？
7 j6 u: O1 {3 ?$ V% O" ^27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？
28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
" ]( g! Z4 ]. i( m: i" |! L29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？
30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？
31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施？

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一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

2 P5 j  |- R, ^" K; w7 r1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
7 C4 v& ~- E& S4 m+ u- T) ^4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
, I8 V  n2 Z3 R2 K$ v6 k1 @, ^5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
  j  V/ ~, E+ k- Y$ ?6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10. 如何制定关键绩效指标？
11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
9 S5 r3 n; }; @7 ]9 L& P% Z12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13. 末位淘汰制度的正确使用。

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二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

9 Z/ Q8 J; W1 v4 ^' s1 Y6 _% H1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
0 ?5 Z% E# P. ^9 u4 x# D% u2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
' p$ x( _( ]; h1 A0 r3 T  b7 {. {3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
% r8 a. i) J1 p( \4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
. M. S4 A5 g) {5 ^" W5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
3 M' M- n' [) Q5 A7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
7 Z& N# m* Q5 J) a8 s1 r8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
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三、如何认定严重失职及其体系设计
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. R$ V6 i" H( P7 M% M1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？
6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
& G* e% ~% H; _6 w8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？
0 N+ H; s9 E2 e) R) H9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
! {/ c* W( v3 q- L9 A10. 如何界定“重大损害”？
11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
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四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
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% W! A% k: ^* J5 \6 |$ O& }0 X1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
) o( \" \$ w( Z2 v3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？
: f+ z7 e6 l/ Z1 `; {' T  ~9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
6 F- w; U% ]. x6 H* @+ W10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

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五、如何有效调整薪酬及其体系设计
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$ R$ @6 E4 @2 l7 ~- t1. 法律上“工资”的含义与范围？
2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
" n6 v/ B3 d. S8 a8 z$ q3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4. “以岗定级”，如何操作？
" Z! L# O4 k3 m" U* i& o2 S, H5. “以人定档”，如何操作？
+ r* c6 u! [4 j9 K* d7 c$ w6. “以业绩定奖金”，如何操作？
+ w: c) `: Y: I* I: L7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
/ U* n4 s# U) A3 A) S$ H' R8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
: Z+ v8 M- y/ D$ B# H. ?  I9. 加班加点工资支付常见误区？
! `. a6 y4 Z" c9 ]% C' f10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
2 [) Q$ x8 ~9 s; U13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？