員工分紅課稅... 哪些最可能衍生的「結果」呢？?!

chip123

員工分紅將費用化，向以高額員工分紅配股做為留才誘因的高科技業，你高度關注新政策的生效日嗎？你認同台灣IC設計業教父、聯發科董事長蔡明介去年所大聲呼籲的...  哪些最可能衍生的「結果」呢？

' c1 U( O4 ]1 X: F+ {8 S! _贊成最低稅負；反對員工分紅課徵證所稅 　 2005/12/01
! A) ~8 s! f8 \  p1 Ohttp://www.mtk.com.tw/hr/all13_1.htm
7 x; f  Y) h8 Q  ?7 c
$ d8 h; a6 x( T) `* z

放眼全球，各國均以致力發展經濟為要，透過員工激勵，將優秀人才與企業緊密結合，強化產業競爭力，進而活絡整體經濟，藉擴大稅基以增稅收，植樹得果，方為正途。若於配股日逕向員工股票分紅課稅，或可收速效於一時，但可能致生「選擇性懲罰員工分紅」、「證券交易所得課稅不公」、「股票市場波動過大」、「員工流動率提高」、「溢課所得稅」、「違背量能課稅原則」及「台灣上市公司長期競爭力減弱」的結果，有礙產業發展與稅基的擴大，減低對優秀人才的誘因，我棄人取，長此以往，在人才數量決定國家研發實力的競爭法則下，怎能期望永續成長？原期望增加國家稅收立意雖美，恐將收殺雞取卵反效。

masonchung

其實有很多抬面下的動作,是無法使員工分紅課市價稅的
就看老闆和大股東有無誠意而已
' F2 E/ T: Q/ Z8 I大股東和創投都是通曉財務的高手
但是這些方法就只有他們替員工設想或想留住的人才們才會知道
不然那些地下金融為啥會那樣囂張呢?
未上市股票為啥在玩的都是大戶呢?
( d. X: Q: d& r! T- ?8 N! E" F/ J5 @道高一尺,魔高一丈阿

masonchung

至於那些正派經營或作風保守的公司
員工就真的不要指望那些機會嘞
2 r) _1 z# g; }7 ?, \就只能期待那天政府或立委想通要來挽救科技島才有望囉
4 L+ w* V6 g, B# M2 {* e
[ 本帖最後由 masonchung 於 2007-2-9 01:30 AM 編輯 ]

chip123

六成＋三成＝九成!? 所以科技廠商的年度調薪，真的都「塵埃落定」了麼？

# O4 P) U; {) C- p聯合新聞網　2007/07/20       【2007/07/20 經濟日報/記者李珣瑛、曹正芬、陳碧珠】
# M( i& k/ `5 f8 U) `( P' D) Zhttp://pro.udnjob.com/mag2/it/storypage.jsp?f_ART_ID=35041

8 Y# K. U4 T" v1 Q/ G: L! |科技廠商的年度調薪，終於面在本月塵埃落定，平均調幅在3%至5%。  

因應員工分紅費用化，包括聯電及聯發科都透過增加獎金的方式，以留住人才。其中，聯發科上半年已完成調薪，不過，單以調薪仍難以彌補員工因少分到股票的損失，因此聯發科傾向提高獎金及現金紅利發放比重及金額，甚至思考結構性調薪，確切的作法還在研擬中。

根據竹科人力資源主管，針對園區內廠商所進行的問卷調查統計，竹科廠商調薪的時間點，最多落在每年的4月，約占六成比重；其次是7月調薪，約占三成。最少的是1月，約有一成廠商選擇在新年度開始調整薪資結構。
2 C; k4 ^" u2 d) B' h8 e) s6 U; v/ L
竹科具代表性的大型製造公司，如台積電、聯電、友達等員工動輒上萬人，全數都集中在4月調薪。據了解，上述三家公司的人資主管，都會彼此密集互通資訊，以求了解友廠的動向，做為薪資、福利調整的參考。

+ n7 ?" w) E! o6 D5 y由於員工分紅費用化新制2008年上路，竹科廠商的人資主管今年更是積極，以求了解競爭同業的動向，以避免調薪幅度落後同業，造成員工流動。
) J2 B9 z6 }0 u
$ O( e" a5 Z2 T' a# ]- H以首創員工分紅制度的聯電為例，聯電行之有年的調薪時間，是依員工到職日為調薪基準日。但幾年前，聯電也因應時勢，與台積電同步，改為統一在4月全面調薪。園區傳出，聯電為了留人，有意透過「專案獎金」方式，以一年百萬元以上不等的獎金，發放給高階工程師或中高階主管，但僅限待滿一定年限的員工。

IC設計龍頭聯發科評估，明年將調高員工獎金發放額度和現金紅利的方式，並思考以「結構性調薪」方式，全面檢討現今各級員工職等、薪資結構，強化員工激勵措施。至於龍頭廠台積電仍重申，去年底就已宣布，2009年分2008年的員工分紅，將以2008年稅後純益15%為基礎。
. Q8 \; B9 O3 o( l6 M
/ O$ Q) {% _. G& n4 w竹科一家半導體廠人資主管表示，今年各公司平均調薪幅度是3%，但是並非齊頭式的平等。

jiming

「以現金折算後的年薪，都不如先前分紅及薪資合計所得」... 你也是面臨同樣的未來待遇麼？
, b  l( K% x. I* i: a" @
2 I+ z4 w& k- G3 P- {9 [- n工商時報 2007.07.30　 黃智銘/台北報導
7 w, q. L" v4 T# C% l0 D: {  ?http://news.chinatimes.com/2007C ... 7Cti-News-Content/0,4521,120501+122007073000270,00.html

+ h! ?5 ]. l' t0 j  P5 S    員工分紅費用化上路在即，科技大廠開始出招因應，華碩將在近期大動作調薪。據了解，華碩員工薪資將大幅調漲三成以上，另增加績效獎金，以因應員工分紅費用化後，員工配股大幅降低的影響。這是華碩自去年八月董事長施崇棠等人，率先捐出股票信託分紅後，因應員工分紅費用化衝擊所採取最新一波措施，由於範圍擴及所有員工、備受科技大廠矚目。
/ B# W5 g) I7 t+ `7 i5 M, a
! W: ~& R8 }1 z3 H5 l9 Y- A    至於國內其他電子代工大廠如鴻海、廣達等，目前則尚未有確定的因應動作。
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    華碩分家確定之後，市場看好該公司未來發展，股價一度漲破百元關卡，只是股價衝高之際、若仍維持原來員工分紅配股做法，明年員工分紅費用化上路之後，華碩獲利可能遭到大幅稀釋，因此，公司在照顧員工福利與兼顧公司獲利取得平衡下，將對員工大幅加薪。
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    預定今年下半年起，華碩員工將陸續獲得約三成以上的加薪幅度。對此，華碩表示，相關辦法尚未完全確定，完整方案除加薪外還有其他配套措施。據了解，華碩未來除了加薪之外，還會增加績效獎金的金額，並保留部分配股等，以獎勵績效優異的員工，彌補加薪與之前配股作法的薪資缺口。
1 a+ h. R  u: W8 H) x. z
   在華碩提高績效獎金等配套措施下，未來可能只有績效優良的員工薪水，可望維持目前或是更高的薪資水準，整體而言，華碩雖然加薪幅度超過三成，但以現金折算後的年薪，都不如先前分紅及薪資合計所得...

jiming

工商時報 2007.07.30　 黃智銘
http://news.chinatimes.com/2007C ... 7Cti-News-Content/0,4521,120501+122007073000282,00.html
4 m4 ]. t+ Q+ D  A! q( I$ P
    過去，科技大廠擅用分紅配股留住人才，但明年員工分紅費用化上路後，科技公司基於獲利、非得「斤斤計較」配股不可，想要留人？端出更大筆白花花現鈔，看來是少不了。市場人士分析，科技大廠的「薪」事，未來走向Ｍ型的雙峰分配，應是大勢所趨。

  I7 b0 l. d8 a) Y- B: a: q    台灣科技公司興衰，幾乎都跟人才脫離不了干係，能不能招攬到頂尖好手、以及能否留下關鍵人才，常常是支撐一家公司是否能永續經營重要因素。以往，為了留住人才，公司大方配出高額股票，也因此造就不少科技新貴，但此作法，也因股本快速膨脹而稀釋了股東權益，在即將上路的員工分紅費用化制度前，讓公司做了一些抉擇與改變。

    以此次大規模加薪的華碩，一個大學畢業新鮮人加入華碩，薪水約在三萬元左右，雖然每年可以領到約十四個月年新，但以華碩的工作量而言，薪水實屬偏低，不過加上新人約可拿到三至五張左右股票，華碩整體薪資就可達到令人可接受的程度...

Morgan

關於這個分享一個最近跟自己前一家公司的同事閒聊聽到的消息，先概略說明一下這一家公司是屬於北台灣數一數二的IC測試廠，也是一家上市公司。
' }! g8 o9 E/ w" Q; l7 O據馬路消息指出，我的前東家為了降低衝擊，作法是降低新進人員的起新，約莫減少3K左右。
一般IC測試廠都有新兵訓練中心，泛IC測試業補習班之稱。個人猜測，依照我之前待的部門平均年資約1.4年左右，這樣推算降低新進人員起薪確實可以有效立即達到減少衝擊的效果。
看來從19世紀工業革命開始，在金錢遊戲中資本家總是比較佔上風的一邊。無奈啊！

jiming

工商時報 2007.08.08　 袁顥庭/台北報導
http://news.chinatimes.com/2007C ... 7Cti-News-Content/0,4521,120501+122007080800403,00.html

    員工分紅費用化即將上路，為了吸引人才，友達將薪資水準設定在與外商相當的水準，準備在二、三年逐步加薪三○％至五○％。奇美除了調薪之外，員工分紅將從前一年度可分配盈餘的五％至一○％，提高到一○％至一五％的比率，業內估計明年可發放的員工紅利金額將達到二十億至三十億元。

% ]$ \: I  a) ^) C    因應明年員工分紅費用化新制上路，為了避免公司獲利被大幅稀釋，過去依賴高配股吸引人才的科技大廠開始著手調整薪資結構。今年不少公司都減少配股，增加現金發放的比重，未來績效獎金、員工分紅都會以現金為主。
4 }! c9 B4 I! L- m. _* @. ~
  p$ h7 U# e5 J& s5 D% X" q    友達行政總處副總經理吳國隆表示，台灣薪資水準普遍偏低，主要是仰賴高額的股票發放吸引人才，未來發放股票的誘因減少，公司會轉而以現金發放為主。而參考韓國的薪資水準，目前大約為台灣一．五倍，從台灣、韓國的生活水準、經濟情況來看，其實兩地薪資不應該有這麼大的差異，台灣真實的人力成本應該與韓國相當，亦即台灣薪資應該調升五○％。

    以科技廠商薪資來看，如果不考慮員工配股，外商薪資遠優於台灣公司，若要吸引人才，台灣廠商的薪資勢必得拉近和外商間的差距。而友達就規劃在未來二、三年內逐年調高薪資，將員工的薪資水準提高到與外商相當的水準，加薪幅度高達三○％至五○％，亦即每年都將調薪一○％至一五％。

    另一家面板大廠奇美電子今年也進行全公司結構性的調薪，奇美表示，今年會作大幅度的加薪，至於加薪幅度則將參考業界調整的水準，同時也搭配發放股票選擇權與現金紅利等，然而相關配套的細節還沒有確定...

jiming

2007 / 07 / 30 星期一 11:52

( E9 W0 y; x$ Z3 M8 B2 _; S5 @華碩(2357-TW下單)：說明96/07/30工商時報A1版之有關報導

+ Y! t- e0 P4 [) B+ \" b符合條款：第二條第31款
* q# H  _+ g# X) C: C. U$ l
1.傳播媒體名稱:工商時報
1 |- r/ S" H, c5 R- n9 q) f2.報導日期:96/07/30
! L& H$ t# e9 h. o3.報導內容:因應分紅費用化 華碩加薪三成
4.投資人提供訊息概要:不適用
" Q! A% K; }* u/ \4 l& K# T' u
5.公司對該等報導或提供訊息之說明:
4 f. A1 s! p" g# R本公司鄭重澄清，並無為因應分紅費用化而擬加薪三成一事。
未來整體的員工薪酬規劃，除考量政府相關法令規定外，更
會參考產業水準，採取差異化管理，照顧員工福利，通透基
' [6 Y' X) x! R0 u, u本薪資與績效獎勵的實質精神，保持相對競爭力。

$ o! p- f  S4 ^! j. n9 M1 P6.因應措施:公佈澄清訊息於股市觀測站
7.其他應敘明事項:無

jiming

關鍵趨勢>天堂或人間？談員工分紅 (363 期) 文╲張日炎

http://www.moneyweekly.com.tw/article/?UID=10871

" m  Z9 f1 r: B4 _; @ 4 P* k' d. ^$ ]「員工分紅」的議題，討論已久；而在員工分紅費用化的方向確立後，出現了兩個有趣的現象：一是將「員工分紅費用化」與「39號公報」混為一談，二是員工分紅最普遍的科技業公司與員工，好像頓時從天堂掉到地獄。不過，到底是從天堂掉到地獄，還是從天堂回到人間，其實可以好好來探究一下。 先來釐清第一個誤解吧。很多人都認為39號公報就是在談員工分紅費用化，但事實上，39號公報的全名為「股份基礎給付之會計處理準則」，以國際財務報告準則第2號（IFRS 2, Share-based Payment）為參考，談的是當企業以股票或其他權益商品來酬勞員工或支付非員工，或因而產生負債且該負債係以企業本身之股票或權益商品價格決定時，必須以公平價值法入帳，範圍則包含員工認股權、現金增資員工認股、員工庫藏股及股東股票信託本金自益孳息他益等。 ' p$ V$ W# r) m* h$ u1 b: m 而我國現行員工分紅配股是先確定發放金額再決定發放股數，係依當期淨利決定，並非以企業本身之股票或權益商品價格決定，因此並未包含在內，只是因為39號公報與員工分紅費用化同樣將於2008年1月1日實施，也同樣都是在談「費用化」的問題，才因而被畫上等號。

再來談談第二個現象，過去，企業透過員工分紅配股，一方面可以延攬人才，又不會侵蝕本身的稅後盈餘，而員工在工作上也能拿到好的報酬，即使需要課稅，在適用最低稅負制前，也是依面值（10元）、而非依市值來計算，利差相當可觀；然而，當員工分紅費用化實施後，對於企業來說，本身獲利表現將因費用提高而被拉低，對於員工來說，則因實質所得在扣稅後將大打折扣，雙方都認為簡直是從天堂掉到地獄，但持平而言，實施員工分紅費用化，應該是讓企業與員工「從天堂回到人間」... * z2 F0 p2 B' ?1 N) c" E

jiming

【經濟日報╱記者曹正芬╱台北報導】 2007.08.13 03:02 am
" r4 n4 o! p% `( E2 ^, p: v& M" |( Thttp://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN10/3968165.shtml
  
IC設計類股為上市櫃公司中高價股密集度最高的族群，且員工股票分紅的風氣盛，業者推估IC設計類股員工股票分紅總額占當年度獲利比率約三至四成。
, e! p. X# L$ F/ U* P9 v: R
) S1 U: S/ ]7 P" H$ j一旦員工分紅費用化明年上路，將直接侵蝕明年每股獲利，股價恐受衝擊。

IC設計公司挾股本小、新產品題材多的優勢，今年帶領台股往上衝，多檔IC設計公司股價自年初至今漲幅逾一倍，為上市櫃公司中百元俱樂部家數最多的族群；但分析師認為，員工分紅費用化會是IC設計業的大問題，預估第四季起陸續反映在股價表現。

多家IC設計公司今年已應主管機關要求，將95年度員工股票分紅反映在當期稅後純益，股價則以去年12月的月均價，做為計算基礎。以聯發科而言，95年度員工分紅逾2.06萬張，以335.55元計算，員工分紅占當年獲利約30%，若再加計現金分紅，比率提升到32%。
3 `( l. O0 m+ i4 |# Q5 u8 t
5 I& I' O9 D% V# q$ v1 V/ o9 s0 N員工紅利以現金和股票兩種形式發放，聯詠95年度員工分紅占當年獲利約21%，其他如瑞昱、凌陽、晶豪科、普誠、創惟等員工分紅占當年獲利約30%到40%之間。至於虧損的公司如威盛等則不配發員工分紅...

chip123

工商時報    A3/財經要聞           2007/08/08 【袁顥庭】
http://www.tol.com.tw/index.htm
# |; m0 @6 x: n
　　台灣科技廠商經由員工分紅配股吸引高科技人才，不僅將台灣推上科技生產重鎮，同時也創造出為數眾多的科技新貴。高配股、高股價，讓年紀輕輕的科技人才坐擁千萬年薪，不過隨著員工分紅費用化上路，公司改以發放現金搭配股，但折算後的年薪仍不如先前分紅及薪資合計所得，人人稱羨的科技新貴恐怕不再「高」貴。

! Q* ~2 m! G: G6 k$ C( ~　　過去由於員工分紅配股不計入員工薪資、不被列為費用，因此公司透過大量配發股票，以「高薪」吸引人才，對於公司而言也沒什麼額外的成本負擔。不過員工分紅費用化上路，配股也將反映出實質的人力成本，公司獲利將被稀釋，公司也不會再像從前一般隨意發放股票。

　　雖然股票發放減少，為了彌補新制上路後薪資甚鉅的差異，即使公司相繼祭出加薪、發放績效獎金、搭配部分配股等措施，以彌補薪資缺口，但是怎麼加薪、分紅也不可能達到之前月薪近百萬元的高薪資，科技新貴一夕致富也將成為歷史。
5 g# g# `' c8 O5 O" Y4 `1 u
  }  X% q, \- E  x" U8 O　　特別是現在股價動輒二、三百元以上的IC設計公司衝擊最大，以工程師每年配股平均三十張股票計算，年薪高達六百萬元至一千萬元，亦即每月薪水將近百萬元。公司就算加薪、發獎金，也不可能達到過去一般的高薪資...

jiming

天下雜誌提供 文╱熊毅晰 2007 / 08 / 17 星期五 15:59
$ O: E" j8 K; M( h6 q3 O詳細全文請上天下知識網 http://www.cw.com.tw

「員工分紅費用化」新制將在明年開始實施，一直以來，「員工分紅配股」制度，被視為台灣締造科技產業的活泉，而今分紅費用化新制將改寫遊戲規則，產業裡，大老闆和小員工的角力已開始拉鋸。
3 g) q3 a, D. G9 ~3 L
  }9 q, P4 t  j. D7 L/ m0 E七月三十日，報紙頭版頭條報導華碩為因應明年起跑的員工分紅費用化新制，自今年下半年起，已開始陸續為員工加薪三成。

報紙開賣到中午，華碩就立刻出面澄清。在證交所的重大訊息公告中，華碩以「並無為因應分紅費用化而擬加薪三成一事」為題，強調「未來整體的員工薪酬規劃，除考量政府相關法令規定外，更會參考產業水準，採取差異化管理，照顧員工福利，通透基本薪資與績效獎勵的實質精神，保持相對競爭力」。
' k+ f: ^0 r  c3 o9 ^
! g0 G6 j. h0 k8 z2 i5 X5 D' F5 n一直以來，員工分紅配股制度，被視為是台灣締造科技產業績效、匯聚一流人才，並打造台灣成為在全球電腦、通訊、半導體擁有一席之地的活泉。

但滋養過無數科技企業，灌溉超過萬名電子新貴的這股活泉，現在卻讓許多企業觀望不前。

# l3 s& h* U/ @4 }0 ]) J包括華碩在內，從半導體到電子業，只要一提到明年開始實施的員工分紅費用化新制，大夥兒你瞧我，我看你，觀望態度立刻浮現，「這種事不需要搶頭香，先看產業龍頭怎麼因應，」一位半導體封測業的高階主管笑著說。
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他口中的產業龍頭，當然非台積電莫屬。事實上，在剛剛結束的七月二十六日台積電法人說明會中，台積電財務長兼發言人何麗梅已經成為因應分紅費用化的領頭羊了。

  L* j4 v0 i; S. C8 B- w, K◆現象一：訂比例並逐季攤提
- a* G: y4 u6 p) N7 ~) c  G! M◆現象二：競爭力大檢視
7 Q. P7 c( N( ]$ m9 F2 R◆現象三：汰弱扶強時代來臨
6 s% L' b$ m3 _2 }- p$ }' B4 f. {: I; x◆現象四：稀釋獲利短空長多
" N3 v7 h& h6 K9 f◆現象五：離職潮

jiming

護盤兼搶人 科技業大買庫藏股 ＃不加薪 日月光擬全發現金股利   台視 (2007-08-27 19:30)
* N' q9 _. O9 h" G; _; L: Zhttp://news.sina.com.tw/finance/ ... /193012675795.shtml

　　台股經過大幅修正，今天雖然收復月線回到8700點之上，不過和前波高點相比，仍是相對低點，因此有十六家上市櫃公司將執行庫藏股，一方面買回轉讓給員工，留住人才，同時還能達到提振台股士氣的護盤功效。台股從七月二十七日股災以來，股價好不容易回到8700點位置，距離高點9800點還有一段落差，因此 企業界選擇這個時候進場大買自家股票，包括瑞智、泰林、今國光以及廣運等十六家公司，將分別從八月底到十月份之間執行庫藏股，買回張數從二萬張到五千張不等，總計能買回7.2萬張股票，對低糜的台股有一定的貢獻，而買回的股票，企業可以轉讓犒賞員工，減輕人才流失的隱憂。小公司讓員工成為股東，刺激留人的目的，大公司則是選擇提高現金股利，目前台積電、矽品以及日月光都朝向這個方式，錢拿到手比較實在。 明年員工分紅費用化即將實施，員工配得的每張股票將課征八成的稅金，使得「科技新貴」將永遠成為歷史名詞。

chip123

聯合新聞網
http://paper.udn.com/udnpaper/POA0008/125104/web/

9 }( J) @9 s" L$ C2 y# X: \  財政部已確定員工分紅費用化稅務處理原則，97年元月實施，限制企業只有以盈餘配發的股票，才可按公平市價列報費用；員工分紅配股來源若是庫藏股，不得列為企業費用扣減所得稅。
# s' T/ O! i8 U' ^
# j! j8 c: w8 t$ x# I0 ?( r2 {財政部指出，公司若以買進的庫藏股做為配發員工分紅股票來源，目前因稅法視庫藏股出售員工的交易，為證券交易所得，並非費用概念。在會計準則第39號公報出爐前，財政部暫時無法處理以庫藏股做為分紅配股的「費用化」問題。..................................................【詳全文】

chip123

IC設計股 巴黎證喊賣 【經濟日報╱記者曾仁凱、徐慧君╱台北報導】 2007.09.18 02:49 am
http://udn.com/NEWS/STOCK/STO2/4017538.shtml
  

員工分紅費用化即將於明年上路，巴黎證券昨（17）日發表最新研究報告，指出台灣IC設計股股本小、股價高，獲利將遭到嚴重稀釋，因而將IC設計族群投資評等調降至「減碼」。類比科（3438）、原相（3227）、晶豪科（3006）等IC設計族群遭利空衝擊，昨天股價全部躺平。
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巴黎證券科技產業分析師陳慧明分析，明年員工分紅費用化新制實施後，若以美國的會計原則計算，則台灣IC設計族群本益比將達21.2倍，高於全球同業的平均值20.4倍。

' U) e+ i* E) X& H; h# {4 c另外，台灣IC設計廠營業支出所占的營收比重也節節升高，估計將從今年18.6%，大幅攀升到明年的25%。股本小、股價高，員工分紅費用化後，預料IC設計廠獲利將會嚴重稀釋，因此將族群投資評等調降「減碼」。
8 o5 t1 I1 I1 w+ C5 R" a& b% p% M
% X1 R9 f: R. ?% Y8 K受此衝擊，IC設計族群昨天股價一片慘綠，其中8月營收大躍進、且有合併利多加持的龍頭聯發科（2454）昨天重挫26元，收在570元，跌破5日均線支撐。
3 A) k7 A* j: c9 V
其它包括類比科、原相、晶豪科、聯陽（3014）、普誠（6129）、旺玖（6233）、茂達（6138）、金麗科（3228）、亞全（6130 ）等近十檔也不支跌停。

3 ~. s8 w, D: l: E陳慧明認為員工分紅費用化制度將產生汰弱留強的作用，讓體質較差的IC設計公司自然遭到市場淘汰。未來台灣IC設計業門檻將墊高，產品毛利率能否達到三成將是觀察重點，像是低壓差穩壓器（LDO） 、面板驅動IC、記憶體DRAM等低毛利產品，未來可能逐步移往大陸生產。

他在報告中對IC設計股提出新的評價方式，以「每位員工的獲利能力」來評斷公司競爭力，認為聯發科、晨星、瑞昱（2379）和凌陽（2401）獲利能力佳，自有現金流量高、資源充足，在族群中展現強勁成長動能，維持在「買進」名單中。
2 ]$ n3 x& E1 n. h- n! t
% s2 t# G; T4 z3 z( k  f另外還點名聯詠（3034）、致新（8081）、盛群（6202）、雷凌（3534）、智原（3035）、原相等在各次產業中扮演領導角色，具有投資價值。

jiming

工商時報　科技新聞中心╱專題報導 2007/10/1

一向以高分紅配股，做為吸引人才工具的國內上市櫃科技業，即將面臨人才重分配。根據調查，員工分紅費用化實施後，五六％上市櫃高科技從業人員有意離職，對國內上市櫃高科技業者帶來的影響，難以評估，不過，薪水佳的外商則重新受到青睞，外商最近招人可說盛況空前，另外，抱持「賭一把」心態、加入新設立公司的高科技員工，也越來越多。
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5 C* M" G, q8 k& ?, c國內這股人才重分配甚至引起彼岸高科技業的注意，業界傳出，彼岸的高科技業正摩拳擦掌，有意啟動類似於國內分紅配股的銀彈，吸引國內人才。

4 G( B( M! z' D( x員工分紅 不再紅了
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9 f7 _+ E3 d7 Q政府日前宣布從明年一月一日開始，企業給予員工的分紅福利將費用化，未來企業的配股分紅，不能只視為企業內部的勉勵獎金，必須視為科技人另一項收入，以增加所得稅費用。
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# R+ x, `7 G. a2 J0 I$ r( }4 A; h, a根據一一一一人力銀行日前發表的最新統計數字，員工分紅費用化實施後，有五六％的科技人表示想轉職或轉行，若轉行會選擇那一個行業別？雖然接受調查的四成高科技員工轉業的目標仍以資訊業為首選，不過值得注意的是，過去多年來不被就業市場重視的傳產業，在員工分紅費用化實施後，重新贏得青睞，有高達三一．二五％的受訪者考慮轉戰傳產業。
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8 p0 o  T+ s- |1 B! S  d6 p除了傳產業重新獲得青睞外，過去因國內科技業提供優渥的分紅配股，而在人才招募上吃癟多年的外商，也重新抬頭挺胸。

  G# ]4 R9 t& Z科技主管 帶槍投靠

以某知名外商PC業者為例，今年公開招募一個PM（產品管理）職位，就收到了超過二百封履歷表，其中不乏國內知名PC品牌，如華碩、宏�的員工。

外商公司高層形容，國內一般高科技上市櫃公司都在第三季發放前一年度的員工配股，不少人領完配股之後，就開始投履歷，今年第三季起，收到履歷數目比過去踴躍許多，其中不乏國內大型科技業者的小主管們，意圖帶槍投靠，因此外商公司也樂得趁此在人力市場好好挑選需要的人才。
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這也顯現，員工分紅費用實施在即，科技人預期未來分紅配股將大縮水，外商公司雖然沒有配股，但憑著較高薪資水準、休假制度等福利，又獲得科技人的青睞。

至於被外界認為應該最不受員工分紅費用化影響的記憶體產業，在九月發放去年員工分紅結束後，近來國內各大記憶體廠人員流動頻繁，力晶新成立的子公司瑞晶，儼然成為國內記憶體產業員工的優選。業界傳出，華亞有一批工程師已投靠瑞晶，而力晶內部也傳出，部分員工對於轉調瑞晶的意願甚高。

! `' E4 t8 }+ F# K, G4 W' S5 Z大陸廠商 趁機挖角
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* J3 r. t- ?- G4 I8 O相關人員私下透露，記憶體產業每年分紅金額落差大，是先天不足的產業，員工分紅費用化機制又將在明年上路，未來可以分到的紅利就更少，後天又失調、人心浮動，瑞晶是新公司，現在加入不單沒有分紅費用化與高繳稅額問題，也能取得成本低廉的配股，甚至有機會取得不用成本的技術股，未來若成功上市，靠股票賺十倍都有可能，因此雖然瑞晶廠房在中科，但是依舊人人趨之若鶩。
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國內這股蠢蠢欲動的高科技人才重分配潮流，則早已吸引彼岸高科技產業的注意。國內業者透露，彼岸多家在香港掛牌的高科技公司，由於這幾年業務發展太快，越來越需要國內人才助其一臂之力，過去苦於國內長期實施員工分紅配股，很難吸引國內人才赴對岸打拼，隨著員工分紅費用化明年度上路後，這些已經在香港掛牌的彼岸高科技公司，現在已經開始計畫研擬一套類似於過去國內分紅配股模式、又能符合香港聯交所法規的辦法，以吸引為錢奔忙的國內高科技從業人員，為「祖國」企業爭光。

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(96.10.03)
http://www.104.com.tw/motion/page/news_detail.cfm?nid=0
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員工分紅費用化即將於明年實施，科技業是否真會出現人才大風吹？根據104人力銀行與《數位時代》雜誌共同發布的「員工分紅費用化與科技人動態」調查發現，超過三成五的科技人表示，員工分紅費用化實施後將考慮跳槽，其中「電子零組件相關業」、和「半導體業」受訪上班族最是蠢蠢欲動。而若真的少了股票、分紅的收入，科技人估計個人年薪將減少平均7%左右，年薪超過百萬者，荷包縮水幅度達10%以上；還有年收入超過300萬的竹科工程師私下表示，荷包將縮水至少五成。

2008年1月1日開始，喧騰已久的員工分紅費用化即將上路，企業的因應作法如何？根據104人力銀行與《數位時代》雜誌針對科技人所做的調查顯示，目前科技人受訪者已知的企業作法包括：28.5%的人表示公司將「從股票制度改為獎金制度」，26%改為「現金分紅為主、股票為輔」，23.2%「增加員工福利」，15.6%「實施員工認股憑證」，5.2%「實施員工加薪」，另外有17.1%的人表示「企業還沒宣佈」。《數位時代》雜誌編輯總監丘美珍表示，從目前已經公告的企業作法來看，提供現金比重，減少股票分配，會是企業普遍的思考方向，這也宣告了科技新貴將從「高紅利」走向「高薪低紅利」的時代。
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7 x' \+ u6 l, o& v半導體業衝擊最大，年薪愈高荷包縮水愈多

儘管企業提出各種因應員工分紅費用化的作法，似乎還是無法彌補科技人心中的遺憾。根據調查，「半導體業」上班族的荷包縮水最多，年薪將減少8.5%，「電腦及消費性電子產業」上班族年薪少了7.6%；「光電及光學相關業」從業人員年薪少了7.5%；「電信通訊業」和「電子零組件業」員工的年薪將各減少6.7%。平均而言，科技業受訪者評估個人年薪將縮水平均7%左右。
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若從受訪者個別的年薪狀況來看，年薪愈高者，衝擊愈大。丘美珍指出，就有年收入超過三百萬的竹科工程師私下表示，荷包將縮水至少五成。而就平均值來看，調查發現，年收入達121萬以上者，分紅費用化政策上路後，年薪將減少13.3%，相當於每年收入短少16萬以上；年薪101~120萬者，收入將減少11%；年薪91~100萬者，收入將短少9.4%。年薪90萬以下者，荷包縮水幅度則從8.5%遞減至4.9%不等。

104人力銀行行銷總監邱文仁表示，科技新貴之所以為「貴」，關鍵就在每年可分配到的股票、分紅，每一張股票都代表著希望無窮的「錢景」，如今員工分紅費用化即將實施，科技人不管在「心情」或「薪情」上必會受到一定程度的影響。尤其員工分紅占盈餘比重愈高的公司，如IC設計和IC零組件以「人」為中心的兩大族群，一旦實施分紅費用化，企業獲利將可能被稀釋最多，從業員工所受到的衝擊也比其他產業來得明顯。

6 C1 p6 m' B9 l. o: @三成五科技人蠢蠢欲動，半導體、電子零組件上班族最想跳
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' m) R  Y3 R  G- t( X3 @6 G同一份調查也發現，已經有超過35%的科技人受訪者，打算在員工分紅費用化實施後跳槽，其中17.8%的人想跳到「薪資較佳的公司」，13.7%會跳到「產業前景較佳」的企業，還有人想到「仍有發放股票的企業」(2.6%)或「還沒有上市櫃的公司」(1.6%)任職，想異動的上班族以「電子零組件相關業」和「半導體業」比例較高。丘美珍表示，從最新一期《數位時代》雜誌的採訪結果來看，光電、能源產業，甚或是傳統產業、外商企業，都是未來會讓科技人心動的轉職目標。

華矽半導體總經理郭大經則表示，員工分紅費用化之後，大公司和小公司的立足點會拉近，新創企業與已成熟公司的差距也會減小，他鼓勵年輕的科技人可考慮前往新創公司，因為大公司的好職位往往都被佔走了，反而在新創公司容易爭取到可供發揮的舞台。

0 m& f9 E: e$ ~* P( g不過，調查中仍有六成左右的科技人認為，員工分紅費用化不會影響目前的任職意願，29.8%的人認為「這是普遍現象，沒有異動的必要」，16.9%認為「目前公司仍有學習發展的空間」，5.7%的人看中「所處產業前景佳，不會輕易換工作」。也有4%的人認為「目前薪資優渥，不打算異動」。
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% S/ \4 P: V2 F邱文仁指出，上班族選擇任職公司的條件不外乎為薪資福利、和產業前景，但若細細比較會發現，除了薪資，科技人比一般上班族更重視「公司發展」與「產業前景」，她建議，企業在規劃員工分紅費用化的作法時，可對員工進行理性訴求，詳細分析自家「企業發展」和「產業前景」的優勢條件，應該也有相當大的機會能將好人才留下。

「員工分紅費用化與科技人職場動態大調查」，是104市調中心於2007/08/20至08/27，針對104人力銀行「工程類 」職務求職會員所做的調查。有效回收共1,736份上班族樣本。在95%的信心水準之下，問卷誤差為正負2.35%。

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•財訊月刊 2007/10/04

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員工分紅費用化即將於明年開始實施，過去享受豐厚分紅配股的高科技員工，在此一新制度下，境遇有如從天堂掉入凡間，但對股東來講，這一制度短期雖會使公司每股盈餘下降，但股東未來可分的股利可能會增加，屬於短空長多。

7 n; J" O6 y: x1 H% R' J" I3 i% g【文╱林文義】
5 J4 {3 A  Z0 @2 r員工分紅是台灣高科技業吸引人才的重要武器，在此制度下，公司不必支付巨額現金報酬 給員工，透過員工分紅方式，發放大量股票給員工，而員工從資本市場出售配股取得高報 酬，有很大一部分是來自於市場投資人的補貼。
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在現制下，員工取得分紅配股，是以面額十元去計算可獲配的股數，課稅時，也是以面額 十元做為所得課稅，而非以股票的市價課稅（民國九十五年起市價與面額的差額，須課最 低稅負），等於員工因分紅配股取得高報酬卻只以較低的股票面額課稅，這是過去外界認 為高科技員工的待遇，是處在天堂的重要理由，但員工分紅費用化實施後，這種現象將完 全改觀。
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  U9 I. d5 ?2 L' l員工分紅費用化後 員工可分股數大幅減少

0 g8 Y+ D) \7 ?1 d) U9 {安侯建業會計師事務所會計師陳振乾指出，員工分紅費用化實施後，一旦公司決定盈餘中 員工分紅的比重，則公司帳上須費用化的總金額就確定了，員工可以分配的股數不再以面 額十元計算，而是以每年十二月三十一日公司股票收盤價計算，這個收盤價就決定員工可 分配股數的多寡，這項改變最明顯的結果就是，往後員工可以分配的股數將比過去大幅減 少。
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舉例來說，Ａ上市公司獲利一億元，章程規定以盈餘一○％、即一千萬元做為員工分紅， 在現制下，是以每股面額十元去計算員工分紅的配股數，即員工可分到一千張股票（一百 萬股），但在員工分紅費用化的新制下，員工可以分到的股票就大幅縮水了。

/ E5 d- J6 c0 [& _# M例如，假設年底Ａ公司股票收盤價是每股一百元，則一千萬元的分紅，公司員工總共可分 配到一百張股票（十萬股）；如果年底Ａ公司股票收盤價是每股五十元，則公司員工分紅 就可配到二百張股票（二十萬股），惟此時員工分紅配股的總額仍維持在一千萬元不變。 在本例中，於員工分紅費用化的新制下，不管是分股票或分現金給員工，也不管股價高低 ，公司帳上做為費用化的金額就是一千萬元。
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同時從本例也可看出，Ａ公司一千萬元員工分紅，一方面須列為公司帳上的費用，削弱公 司當期每股盈餘，同時因以市價計算員工分紅配股數，員工分紅配股的數量和以前相比， 也被大幅削減了。

新制下員工分紅拿股票 須承受股價波動風險
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在員工分紅費用化新制下，員工分紅配股的數量是以公司年底收盤價為基準，年底收盤價 一確定，員工分紅配股的數量就確定了；但員工想拿到配股，仍須股東會通過，並辦理增 資後，才能發放分紅的配股給員工，在公司年底收盤價和員工實際拿到股票之間，仍有一 段時間，這段期間的股價波動風險，須由員工承受。

以本例來說，Ａ公司獲利一億元，提一○％即一千萬元做為員工分紅，假設Ａ公司年底前 收盤價每股是一百元，則員工分紅配股，就確定員工可以分到一百張股票（十萬股），而 員工實際拿到這些配股的股價變動，可能有三種情形，假設分別為：
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一、員工拿到股票時，股價上漲為每股二百元。二、員工拿到股票時，股票維持在每股一 百元。三、員工拿到股票時，股價下跌到每股四十元。

在第一種情形中，員工實際領到股票時，每股市價是二百元，與年底收盤價一百元相比， 每股就賺了一百元差價，對員工有利；而在課稅上須分成兩部分，面額十元部分，併入員 工一般所得課稅，而取得股票時的市價二百元與面額十元的差額一九○元，就列入最低稅 負課稅，但可減除六百萬元扣除額。

7 T9 ]5 m# v* j0 J/ H: Z第二種情形是，年底收盤價與員工實際拿到股票的市價都維持在一百元，則此時對員工在 股價上沒有風險，也沒有獲益；面額十元課一般所得稅，拿到股票市價一百元與面額十元 的差額九十元，列入最低稅負課稅，可減除六百萬元扣除額。
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第三種情形為，年底收盤價一百元，員工實際拿到股票價格為四十元，此時，員工拿到股 票的市價比年底收盤價少了六十元，就有損失產生了，員工必須承擔這項風險；至於課稅 處理上，同樣是面額十元課一般所得稅，市價四十元與面額的差額三十元列入最低稅負課 稅，並可減除六百萬元免稅額。

1 _8 v  \1 c1 Q5 U6 A對公司股價短空長多
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( ~  B! h5 L7 P; z+ W; o( y多位高科技公司高層表示，員工分紅費用化應該是短空長多，員工分紅費用化將使公司當 期的每股盈餘下降，這是不利的部分；但員工配股數量也減少了，對股本稀釋程度也大幅 降低。而且，員工分紅配股的數量減少，就表示股東往後有機會可以多拿，新制對員工不 利，對股東長期來講是有利的。
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% X5 k6 q8 D) |' r相關內容：
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科技新貴的金飯碗即將褪色。明年起，科技業實施多年的分紅配股政策將大幅調整。明年起，科技業的分紅配股將從目前以面額10元課稅轉變成，依照股票市價的八折課稅，中華人事主管協會執行長林由敏預估，分紅配股政策調整後，科技業將掀起一波離職潮，企業主應加速擬出優渥的留才措施，包括針對核心人員大幅調薪、獎金福利制度調整等方式，挽留科技人才的心。

" R" F& v' z6 E% Y台灣科技業維繫人才向心力的「金手銬」分紅配股政策即將轉變，隨著分紅配股課稅方式大幅調整，以往科技業員工領到的優渥配股，可能因為依照市價的八折課稅，領到的分紅獎金大縮水，衝擊科技人留任意願。明年起，透過政策引導，將現行分紅配股激勵員工的方式，轉為要求企業主將分紅費用化。預料企業主必須增加更多福利成本，才能留住員工。
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, c5 f' w* q& w林由敏觀察，儘管政府多年前已經開始倡導分紅費用化政策，不過，隨著開辦時間逼近，中華人事主管協會近來湧入許多人資主管詢問電話，希望瞭解如何將因應這項新制衝擊，留住企業核心人才，維持產業競爭力。

科技業多年來用以吸引人才的分紅配股政策，主要透過發放股票激勵員工，對企業來說，發放股票給員工後，每股僅以10元計價，對整體企業的盈餘影響十分有限。林由敏解釋，分紅配股政策有其歷史脈絡，當初科技業為了延攬人才，可是礙於科技產業仍在發展階段，公司能夠發放的現金獎勵有限，才會設計這套制度，鼓勵員工留任。

分紅費用化新制實施後，明年起，企業分配給員工的股票，每股必須以市價八折計算，列入公司的盈餘，對企業來說，改以市價計算，將大幅侵蝕盈餘，新制實施後，科技業對配股的態度將更趨保守。
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# x- [1 d0 V  W. j, _2 |% z* A另一方面，新制實施後，即使員工領到高額的分紅股票，課稅方式也從現行的面額10元課稅，改為依照市價的八折課稅，此舉將造成高科技員工，即使領到豐厚的配股，卻因為還得課徵一大筆稅金，使得分紅獎金大幅縮水，大大降低員工留任的意願。

林由敏建議，為了鼓勵員工留任、同時延攬新血，人資單位可以規劃提供其他福利措施，彌補員工因為分紅配股課稅新制上路，大量流失的稅金。例如，企業可以全面檢討薪資結構，將原本以分紅激勵員工的方式，調整一部份改以加薪激勵員工士氣，今年以來，就有部分科技業者透過全面加薪10%以上的方式，因應分紅配股課稅新制上路，為員工提前加薪，籌措新制上路後，稅金的損失。
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林由敏指出，部分科技業因為產業景氣變動較大，驟然全面加薪，可能使得固定人事成本巨幅攀升，例如勞保、健保、勞工退休金提繳等法定人事成本。這時就可透過發放現金股利的方式，直接改以現金作為分紅獎勵，依照當年產業景氣的變動、企業獲利狀況、以及員工個別的績效表現，發放現金股利。
     
另一方面，公司可以提供其他無形的獎勵措施，例如補助員工進修培訓、或是設計「自選式」的套餐福利，包括旅遊津貼、電影票、音樂欣賞票、免費健康檢查、托兒津貼等福利，讓員工可以依照自己的需求、以及人生發展階段，在一定限度內，使用這些福利。林由敏分析，這些貼心的福利，往往能夠發揮小兵立大功的效果，拉攏員工的心。

( _' E1 A, I. Z+ N. S) q* y每到分紅配股季節，科技業的高配股成為羨煞眾人的焦點，不過，分紅配股的背後隱含了科技業高工時與高壓力的工作環境，服務於科技業的上班族無不以高額的配股為努力工作的目標。企業主應調整公司獎金、新酬甚至福利結構，重新打造一根誘人的胡蘿蔔，獎金與福利雙管齊下，留得住人才，才是企業致勝的關鍵。
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+ {: _9 k4 u5 o! J員工分紅費用化將於明年1月1日起正式上路，企業除了解相關法令規範外，也應思考如何制定新的員工獎酬政策，以達留才目的，未來股票分紅將式微，最有效的激勵方發將是員工認股權等相關制度;金管會也已增修發布相關法規釋令，另外，財務會計準則39號公報「股份基礎給付之會計處理原則」之規範亦對公司影響甚大，為讓企業了解新制之影響及因應措施，中華人事主管協會將於11/20(二)特邀證期局主管官員及業界統計精算專家進行解析，讓您了解最新制度規定，並告訴您最佳具體因應方案！

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