台灣高等人力三大病

jiming

台灣科技業急急獵人頭？你覺得你現在公司人力組織上目前面臨的最大問題是？:o
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http://monthly.wealth.com.tw/project/view.asp?id=408

3 ?4 |8 Q- F& N# z& g8 c' A台灣高等人力三大病
1 u3 I5 C: b* F' G2 U7 o5 r4 }- b企業雇不到員工　學生找不到工作
田習如
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時序又進入求才求職熱的畢業季，各種嚇人的高學歷、高失業、低起薪……等新聞跟著出爐，每年都參與校園徵才活動的人力公司主管也說「今年氣氛比較冷」。經建會專案報告則指出，未來三年科技產業新增人力供需將有三萬個名額「不搭」，需要進行媒合，顯示大專教育「學以致用」有大缺口。大學畢業生「高不成低不就」的現象在台灣愈來愈顯著，產學各界如何因應，年輕人如何準備未來，值得仔細探討。
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其實從統計數據來看，十年前大學以上畢業生約占同年各級學校畢業生的一○％，如今占二四％；十年前台灣失業者中，大學以上學歷約占一○％，如今占二一•六％。乍看之下，大學畢業生失業率愈來愈高，似乎滿「正常」的，那大家在緊張什麼呢？...

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報導日期：2007-11-19 新聞來源：中國時報  T2/台灣希望專題

" N5 M0 j0 N+ ]- w$ o4 v- ~大學中文系畢業的楊怡靜，曾經擔任過編輯、補習班老師和行政工作，始終找不到滿意工作，只好從屏東遠赴台南職訓中心受訓，準備再度投入職場。
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高學歷高失業率現象已反映在各地職訓中心，以中區職訓中心而言，一千兩百名學生中，有七成都擁有大專文憑。
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該中心主任曹行健無奈說，這絕非好現象，因為這代表教育部廣設大學後，多如牛毛的大學畢業生「供過於求」，很多人只好到職訓中心報到。輔導課長黃耀德也指出，碩士以上學員近年逐漸浮現，甚至還有研究所教授指定學生接受模具職訓課程以增加實務歷練，背後多少也反映高學歷高失業率問題。
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+ f9 C$ [; _$ b) i不過，即使高學歷者增加職訓經驗，工作表現仍未必獲得企業主肯定。

中彰投區就業服務中心主任鍾錦季就說，部分七年級生總把特立獨行、自我中心的思維搬到職場，業主因而留下「不合群，非常自私」的印象。
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9 R; w$ t9 Y6 ?4 [9 k/ y不僅碩士生鑽到職訓中心受訓，社會更已浮現「流浪博士」現象。不少頂著博士學歷的應徵者為搶教職擠破頭，交大電子系曾有兩百人爭一個教職的情形，成大一個缺額也至少廿人爭取。教育部為此已全面凍結明年度大學碩博士班增設及招生總量，避免「流浪博士」現象愈演愈烈。

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過去「高學歷比較容易找到工作」的「神話」目前在兩岸都已經被打破了；台灣方面，根據主計處的資料顯示，今年前十月，大學以上學歷的失業率高達4.48％，首度超過高職同期失業率的4.44％，成為失業問題最嚴重的族群。某調查亦顯示，今年有25％碩博士社會新鮮人至今未找到工作，大學畢業生尚未找到工作者也有22％。另外，中國大陸各省市教育廳陸續公布今年大學畢業生就業統計資料，許多省市首次出現碩士生的初次就業率低於大學生的情況。例如：吉林省教育廳公布的就業統計顯示，該省今年研究生的就業率為78％，大學生就業率則為83％；同時，山西、四川等省份也都出現了研究生初次就業率低於大學生的情況。
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. S0 T8 O$ L7 r1 ?「高學歷高失業率」的現象主要肇因於：
- S3 {4 \/ a/ d5 K1 @2 Y# Z一、受過大學以上高學歷教育的社會新鮮人對於薪資待遇及工作、福利條件的期望值相對較高，但卻往往忽略了本身在實務工作經歷上的弱勢，眼高手低的結果，反而增加求職的困難度。
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二、大學以上學歷的社會新鮮人抗壓性明顯不足，即使順利找到工作也容易對薪資、福利及工作內容感到不滿，因此，自願、短暫的摩擦性失業率亦居高不下。
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三、台灣經濟結構未同步升級，無法創造足夠並適當的工作機會給這群高學歷的知識份子。
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景氣急凍，工作難找，根據主計處調查，初次尋職者的失業周數為平均為23.3周；而今年「非典型就業」的人數高達二十五萬兩千人，創歷年新高；「非典型就業」指的是人力派遣、部分工時（part time）或臨時性工作，九十四年只有十萬人左右，但景氣急凍，去年飆高一倍超過廿萬人，今年再創新高。此外，主計處亦指出，近一年國內新增二十萬個就業機會裡，有二成（約四萬人）屬於「非典型就業」，顯示非典型就業人數逐年成長已是不爭的事實，「非典型就業」機會的增加，代表多元化勞動雇用現象普遍化，也是未來的大勢所趨。因此，在景氣急凍的現況下高學歷求職者也要認真的思考並面對這樣的工作趨勢。
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360d才庫人力資源顧問(股)公司總經理張寶釵分析表示：「高學歷的新鮮人在求職時最容易被挑剔的部份就是缺乏工作經驗，現在企業對於求職者工作經驗與能力的重視程度遠遠高於學歷，高學歷已經不再是求職的萬靈丹，所以，建議正為失業所苦的高學歷求職者應該放下身段，因為即便是派遣工作，都是可以作為累積個人工作資歷，強化個人求職競爭力的方式，因此，高學歷的社會新鮮人不妨可以考慮接受派遣的工作機會。」

sunny.yu

DDI美商宏智國際顧問公司1/9日盛大慶祝在台成立十週年，應邀來台參與盛會的DDI全球行銷暨業務發展資深副總裁Richard Wellins指出，儘管尋找菁英人才被全球CEO列為十大經營挑戰之首，但從歷年的調查中發現，企業的菁英人才管理系統的使用率和滿意度每況愈下，造成人才供應和企業需求的落差持續加劇；其中台灣企業菁英人才短缺的嚴重程度僅次於澳洲，若不儘快建立選才和培育系統，對未來的競爭力將產生深遠影響。
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區域競爭及人口結構改變使得企業人才荒問題浮上檯面，根據行政院經建會的預估，未來三年台灣企業高階人才將短缺四萬五千人。長期關切企業人才需求的Richard Wellins特地整理分析DDI從2005到2007三年的全球調查報告*，結果發現雖然大部分企業都有菁英人才管理系統，但真正落實的比例卻逐年減少，各項指標的滿意度皆不到四成，其中最低的為「找出潛力菁英」、「升遷評估」以及「高階主管領導力開發」，顯示企業內部的人才管理系統尚有很大的努力空間。
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( @7 y$ c, P7 [5 FRichard Wellins表示，企業建立人才管理系統，領導人的態度扮演重要關鍵。過去「創造營收成長」是CEO及高階經理人首要關注的焦點，但現在有高達38.6%的CEO認為「找到適任人才」才是最大的挑戰**。然而弔詭的是，CEO並沒有將焦慮轉化為具體行動，只有20%的CEO真正花時間在人才議題上，並將人力資源部門納入企業策略圈中。為了在未來激烈的企業人才爭奪戰勝出，企業高層和人資部門建立緊密的合作關係已是克不容緩。
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根據研究調查報告指出，台灣產業在往高端移動的同時，基層的人力供給超過企業需求，而高階人力則遠遠不足。有高達五成的台灣企業主在尋覓適當人才過程中遭遇困難，僅次於澳洲，高於香港、美國與英國***。有鑒於此，DDI近幾年強調為不同客戶量身打造一系列的領導力培訓和菁英人才管理課程，以期為客戶培育最佳人才，持續提高企業競爭力。

! o5 n* l  m: J) l. o* `8 H3 j$ }如何消弭企業需求與人才短缺的落差，DDI分別針對企業領導人和菁英人才培訓方針提出建言：
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對企業領導人的四點建言
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2 d1 f. P* Z% P* e•人力資源部門應從過去的事務性功能轉變為策略性價值
! R3 S5 Z: K2 S* v/ E2 i9 ^•企業要追求永續成長，菁英人才策略必須與企業策略相互整合
  o2 |/ j* P9 ~4 Y) i•企業領導人必須將每一次人才的升遷視為重大決策，必須有完整的評鑑資料作為選才基礎，而非僅憑直覺。
0 ^+ r, R4 x1 M- O•菁英人才管理不應齊頭式平等，企業必須將資源集中在有潛力的人才上。
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, @' d( U7 h( ^% ]( K菁英人才培訓三大方針
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•內外部資源整合： 過去企業因成本因素和考量外部機構可能不了解組織文化，而傾向以內部訓練為主，但近兩年企業尋求外部培訓資源有增加趨勢，特別是職能分析、選才、評鑑等高階培育計畫。企業應妥善整合內外不同的培訓系統，以發揮最大效益。
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•歷練式學習法：近幾年校園在職課程獲得熱烈迴響，然根據調查其成本效益有下滑趨勢。校園課程雖有助於提升理論基礎和專業知識，但卻無法回應實際運作時所遭遇的挑戰。因此「從做中學」的歷練式學習被認為是較具成效的方式，例如輪調、特別專案、專門課程 (coaching)等受到中高階主管的高度評價。

; c) Q& y  ?$ }( E, |; r; k$ E* W•客製化培訓計畫：在由DDI Bill Byham等人所著作的「Grow Your Own Leaders」中指出培訓課程的設計要素包括學習模式、客製化內容以及適當的場地。調查發現大部分的企業有三分之一以上的高階領導人課程是客製化，同時亦能兼顧標準化的訓練課程設計，使效益發揮至最大。
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6 Z" C; P( V6 F2 q5 bDDI全球資深副總裁Richard Wellins指出，領導人的態度是企業能否成功建立人才管理系統的重要關鍵。未來，企業高層和人資部門應建立緊密合作，才能在激烈的企業人才爭奪戰勝出。

About DDI

" ?- a& I+ x! A) n- R0 i6 fDDI歷史
* x" ~' u4 L! D7 |3 X" e8 G* _美商宏智國際顧問有限公司 (Development Dimensions International簡稱DDI)1970年由William C. Byham與Douglas W. Bray兩位博士創立。自成立至今，DDI已經跨足27個國家，超過1,600家企業使用我們的課程或服務來建立優秀、高效率的工作團隊，達到最佳的事業成果。目前DDI有1,000多位員工，員工分布在匹茲堡(Pittsburgh)的總部研發評估中心及76個分公司與辦事處中。

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+ |' b# m( w- I+ z+ ], yDDI在1997設立台灣分公司。 至今已輔導近300家以上不同產業的公司，建立最先進的人力資源系統，如選才、績效管理、員工與主管的訓練與發展。DDI台灣分公司不遺餘力的在人力資源界宣揚職能為基礎的組織觀念， 如今DDI已被視為職能領域的翹楚，進一步更幫助企業運用職能發展各項人力資源系統。

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與日本工程師cowork的心得

上月初有機會與日本工程師一起工作，主要是負責將MISKeeper產品進行日本語言的翻譯，原本以為因為事先有先將部份UI用字都先請人家翻譯過，所以在與日本工程師在台灣一起工作的時間應該不會太長，結果...幾乎三天都被日本人綁架，還有那種約早上6:30去飯店接來公司開始工作的勒...
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有幾個觀察重點：
1. 日本人的工作倫理感很重，社長沒有起立，高級工程師沒有離開椅子(PS工程師42歲了...)，也不太敢喝水(這樣要跑廁所)，一整天離開位置好像總共只有五次。
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7 c% g% m# s& O2. 看到Bug不管是大或是小(Bug可以分大小嗎?)，就是希望可以馬上解決，若是不能解決就去延機票加訂飯店。

3. 對於用字準確度、以及所有小細節 (像是4.500G與4500MB的表示法不同便視為Bug)非常之要求…

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企業急著找管理人才、領導者急著找接班人，這是缺乏領導力的時代，菁英人才管理成為炙手可熱的話題。

2005年以來，台灣企業對於中高階人才評鑑和發展的需求，持續直線上升，清楚指出人才培育的方向。愈來愈多的在地企業，尤其是高科技產業必須全球布局，亟須優秀的中高階主管人才，但是外界的空降部隊陣亡率實在太高。根據統計，64.8%的企業認為，從內部晉升主管遠比外部挖角還好。

" @# b6 C+ |; T+ K, t) S高科技企業的領導幹部即將退休，逐漸邁入傳承接班的階段，也是促成菁英人才管理，變成企業當務之急的原因。除此之外，許多企業嘗試將傳承接班、建立菁英人才管理，視為留住人才的策略。

只是，企業都意識到菁英人才管理的重要性，真正付諸行動的卻不多。負責全球行銷暨業務發展的DDI資深副總裁魏林斯（Richard Wellins），即從企業領導人的角度，觀察菁英人才管理的趨勢，並從中歸納五大現象：
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現象一 選才 CEO首要挑戰
38.6%的亞洲企業CEO承認，「找到適任人才」是最大挑戰，甚至比「維持企業獲利成長」還急迫。其次，36.5%的高階經理人認為，「錯置人才」是企業推動策略和業務的最大阻礙，這並非代表企業缺乏策略，很多企業具備完備制度，卻沒有合適的人來推動，結果仍是枉然。

+ [, }4 o' y& g, S8 n值得關注的是，亞洲市場蓬勃成長，形成中高階主管人才缺口，使得亞洲企業的菁英人才荒格外嚴重。CEO十大挑戰排名中，亞洲CEO將找到適任人才列為首位，但是在美國或歐洲國家，這項挑戰排在六、七名。

) F4 n, ?; Q$ p2 q4 n現象二 人才供給和企業需求落差擴大
  e' u6 ?  T! o菁英人才管理的第二大現象，就是人才供需嚴重失衡，以不同的工作階層劃分，低階的工作職務供過於求，但是中、高階職務需求遠大於供給，尤其是航太、生化科技、軟體工程和醫藥等高度專業的人才極為搶手。
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台灣地區的情況尤其嚴重，五成的台灣企業主表示，尋覓人才過程遭遇困難，比例僅次於澳洲，情況比香港、美國、英國、中國和印度還嚴重。

現象三 人才爭奪的戰國時代來臨
人才爭奪戰無可避免，可惜的是，大部分企業還未做好準備，高達55%的CEO認為，企業未來的表現，極可能受到領導人不足影響，其中只有五分一的主管表示，花費大量時間關注人才議題，但是只有3%的主管認為，企業的人才管理優異。

8 @& P- P& D; ~  y# @: K7 J「當CEO願意參與，事情就會改觀！」CEO大喊人才荒、認定人才培育很重要，但實質上說的遠比做的多。

2 b4 k4 [7 Y1 y現象四 職涯異動考驗人才與企業智慧
令人訝異的是，19%的受訪者表示，職務調動是生涯中最大的挑戰，甚至比失去親友、離婚和搬遷都還棘手。全球高達八成以上的經理人認為，企業並未在他們升遷之前，提供必要的協助或心理建設。
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失去親友、離婚可以找專家協助，經理人面對升遷挑戰，卻茫然不知如何求援，企業有責任協助菁英人才，克服職涯異動的心理壓力，才能為組織帶來良性效果。

現象五 高層與人資部門須緊密合作
0 ~; o1 C8 C8 ^# U% t/ r企業高層與人資部門的互動，將是解開人才難題的關鍵。僅有19%的企業高層，願意把人資部門視為策略夥伴。
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為了在全球人才戰中勝出，「善加運用科技」，是提升人資策略角色的有效途徑，不但能協助企業，更有效率管理人才，也可以幫助人資部門，進一步分析資料，進行更好的人力資源預測。

新一代年輕人的生活形態，截然不同於上一世代，年輕人習於網路世界，悠遊在虛擬的學習情境下，企業人資部門不能睜眼不見，必須起身因應，嘗試為年輕員工尋找適合的學習方式。

- f; O3 P  \9 B1 k9 x: c菁英人才管理是「企業議題」，企業必須跳脫人才層次，從更深遠的眼光，尋求積極的策略和作法，才能在全球人才爭奪戰中，脫穎而出。

tzuenhau

在科技業
我倒是很怕我賺不到錢
; f2 H1 P9 a9 q還有可能進了公司呆不久就會裁員
! K. J! k4 F) x3 d6 i& q/ |會怕押!!
! s$ d& E1 P8 ~& r) Z' u9 J( I' Z
怎辦!

jcase

善用資源提升人力資本，促進產業升級及轉型，貿易自由時代化勞動力發展策略座談會各界代表提建議

【台北訊】行政院勞委會主委王如玄，昨（9）日在一場「貿易自由時代化勞動力發展策略座談會」上表示，教育訓練之重點，取決於態度與方法，且現今為終身學習的時代，無論是政府部門或企業單位對於終身學習規劃必須要去面對及探討訓練課程的開設是否符合時代潮流所需。
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行政院勞委會職訓局北區職業訓練中心為瞭解事業單位在面臨國際強勁的競爭與挑戰時代，如何善用資源提升人力資本，方能促進產業升級及轉型，9日上午舉辦「貿易自由化時代勞動力發展策略座談會」。會中邀請勞委會主委王如玄與產業及學界代表包含彰化師範大學技術及職業教育學院院長張火燦、政治大學勞工研究所教授成之約和國眾電腦公司營運長李良猷、全家便利商店公司人資部長宋啟辰、南俊國際公司人資長陳敏華，共同針對貿易自由化人力資源之運用提出見解。

張火燦院長於專題報告中提到貿易自由化趨勢下就業環境非常競爭，企業為迎接貿易自由化的挑戰，須發展企業特色以獲得競爭優勢，在人力運用上則以國際化、專業化、效率化、均等化以及品質化為發展重點。國眾電腦公司、全家便利商店公司及南俊國際公司提出人材培訓應運用現代科技來讓技職訓練雲端化，使職訓多功化運作而達到所需。成之約教授談到目前人才空洞化，故勞動發展政策應分為兩期，短期籲先推動即時人才供應及先晉用後培訓的策略，中長期則推動訓練品質認證之發展策略。

這次座談會約有70家事業單位、85人參與，藉由產、官、學界各代表針對主題熱烈討論下，提出許多精闢見解，使主辦單位更加瞭解民間事業單位人力資源發展及訓練需求的情況。